头图|程希文

南烧一直以来都觉得自己算是“皮糙肉厚”的那一挂，乐观、自信、抗压、心大、从没觉得自己“差”。但毕业以后的第一份工作，让他一度忘记了自己原来的生活是什么样。

反常是从食欲和睡眠的走失开始的。

下班回到家，上一秒刚用手机点好了外卖，没等屏幕上跳出“商家已接单”的消息，就已经瞬间丧失所有的进食欲望。外卖到了，随手扔在餐桌上，一直摆到凉透，南烧都不想走过去撕开包装。

晚上入睡之前，南烧要把房间里所有的电源统统拔掉，哪怕是路由器的一点点亮光都会让他整夜整夜地合不上眼。北京天亮得早，为了能成功睡到闹钟把他叫醒，南烧动手把房东的窗帘拆了下来，换上自己买的一副巨厚的遮光帘，任何能透光的窗户边缘，再用透明胶带跟窗帘严严实实地粘在一起。

这样浑浑噩噩地生活过了六个月后，南烧主动向领导提出了辞职。领导试着挽留他：“那么多领导，你觉得有谁比我对你更好？”

南烧觉得很荒唐。像半个月前听到她说“我完全看不到你的闪光点”一样荒唐。

晚上八点，南烧拖着疲惫的身体等公交 南烧供图

职场压迫诸面孔

职场压迫就像是一只钻进暖气管道里的老鼠，你每天都能听到它吱哇乱叫，却看不见它、赶不走它，甚至日久天长地渐渐习惯了它的存在。而刚刚住进这个房子里的人，却难免觉得既震撼又诡异。职场新人往往就要在这种格格不入中经历着被迫适应的阵痛。

橙子最近入职了一家互联网公司，被分在公司发展速度最快的一个部门。入职第一天，她就感觉到整个企业文化不太正常，“整个工作氛围特别卷，而且是自觉地卷”。

到了规定的下班时间，部门里没有一个人起身去吃饭或者离开，橙子忍不住转头问向旁边的同事：“我工作都做完了，可以走了吗？”

对方从电脑屏幕里拔起头，迅速环顾了一下四周，然后压低声音偷偷摸摸地说：“虽说规定下班时间是7点，但大家基本都到10点才走。你要是实在想走，可以七点半偷偷走。”

听完橙子直接愣住了：“面试的时候说是七点下班我才来的，从没有人跟我说过是这样的作息。”同事补充说自她入职以来就是这样。

这还不是最让橙子感到荒唐的。七点下班，超过八点刷门禁才能拿到“加班费”——一张价值30块钱的餐饮券，可以用在公司里的便利店、咖啡厅和快餐店。就算加班到十点，整整额外工作三小时，也只有这30块钱。折合时薪只有10元。

“现在连鲜芋仙收银员兼职都时薪30了，但公司里每个员工一点也不觉得这个制度离谱。”

橙子自诩“部门反剥削第一人”，不想把自己整晚的休息时间耗在这30块的餐饮券上，每天七点钟一到准时背包走人。而按时下班的代价，则是离开工位的一路上都要承受来自“主动加班”的同事们的集体目送。

七点半，下班时分，实习公司园区里的夕阳 橙子供图

这样以微弱的力量反抗着不合理压迫的职场新人，却往往被公司的领导“教做人”，被贴上“学生气”的标签。

小蓝的领导秉持着“生活一切就是工作”的原则，“为了提高自己”“为了让自己更有价值”“为了向别人证明自己”是他鸡血教育的主题。领导一次次向小蓝输出自己的价值观，希望小蓝永远“先他一步，多做两处，千思万绪，全想工作”。

而“一天只有那八小时才肯思考工作”的小蓝并不愿意接受这一套逻辑。她找到领导，试图和领导沟通，一一列举工作中的问题，提出相应的诉求。领导听后，频频点头称是，表示非常理解，然而转头又当着其他同事的面批评小蓝：“领导安排你做事你不能一直找借口偷懒呀，我今天在这里提醒你，要克服这些大学生才有的脾气。”

“我也时常听到各种领导讲，‘你身上的学生气太重’，这句话里的潜台词就是：你还不够‘油’，以及‘我吃过的盐比你吃过的饭都多’。不能说没有道理，但是对于我们而言，也希望听到更多鼓励。”皮糖说。

皮糖从自己职场生存的血泪史中，将职场压迫的手段总结为三个字——“信息差”。在她看来，想要实现这个所谓的“信息差”，一是要让员工相信领导说的都是对的，其次要隔绝外来信息，以此达成对员工评价标准的绝对垄断。

皮糖入职第一天的第二个小时，就听到了单位的一把手骂人。也不是故意去听墙角，而是整层楼上的人只要带着耳朵上班就都能接收到。

第二天栏目开组会，领导开始向新入职的员工狂灌心灵鸡汤，皮糖听得心潮澎湃，“要我们保持新闻理想，不要在乎营收”。但随着在组里待的时间越来越长，皮糖发觉事情似乎不太对劲。

皮糖的部门里有一位30岁出头、姓杨的女主编，在她工作的8年里经常受到领导变着法儿的辱骂。而辱骂的内容不仅限于工作，有时甚至涉及对个人相貌的攻击。

但杨主编的工作能力并没有领导说的那么不堪。有一次杨主编被其他栏目借过去帮忙，因为工作出色，得到了另一个部门一把手的称赞。可自那之后，杨主编就被“雪藏”了起来，再也不被允许跟其他部门合作。“她被别人夸赞，就意味着曾经对她的那些批评是错误的。”皮糖分析道。

去年十一月份，杨主编被检查出了卵巢早衰，每天要靠吃安眠药才能正常入睡，四个月后，杨主编主动申请了离职。

一手遮天的权力，自上而下的精神打压，这二者一旦被套牢在一起，同时出现在上层对下层的管理路径上，所谓的“职场PUA”就诞生了：领导通过挑刺、打压、制造焦虑等一系列精神控制方法“管理”自己的下属，让员工怀疑自己的价值，从而树立起自己的权威。

小米的第一份新闻采写实习草草收场后，每逢看到自己微信的公众号订阅里跳出老东家的文章，总是控制不住自己的手指头去点击屏幕左上角的退出按钮。“那三个月的实习把我对新闻的初心都磨干净了，甚至磨出了心理阴影。”小米苦涩地说。

而所有苦涩的源头，是实习单位里一位负责带她的编辑，包括小米在内的所有实习生都由他一个人全权管理。在小米看来，这种“中央集权”式的管理结构十分不合理。因为自己在整个实习中只能听到他一个人对自己作品和能力的评判，而这种评判究竟是否客观、合理，没有人敢去质疑或反对。

每次小米交上稿子，编辑还没看到第三段就开始抓着小米训斥：“太烂”“堆砌素材”“没好好收集”“写得磕磕绊绊”“根本看不下去”。

一开始小米会反驳，因为感觉自己写得并没有他说的那么差。自己认认真真跑了好多地方收集，仔仔细细挑选素材、设计结构，对于单凭一个“烂”字来否定自己付出的所有努力，她无法同意、更不能接受。

但反驳永远是无效的。编辑会持续不断地输出批评和否定。直到小米亲口说出那句话——“你说的都是对的”。

单一的意见反馈渠道让她身陷对个人能力和未来职业发展的自我怀疑。“我那段时间特别没自信，感觉自己真的是太菜了，也不敢主动和其他编辑记者联系合作，担心如果别的编辑给我派了题，自己做不好怎么办。”

“我的勇气被人斩了一刀，又开始反复怀疑、犹豫、纠结、试探、后悔。”上班路上，小米想到来自领导的否定，对自己充满怀疑 小米供图

初入职场，新人期望的是慢慢摸索、系统化地学习，而领导却期望新人能够快速成长、给公司带来更高的价值增量。双方期望的差值带来了“揠苗助长”式的高压管理。

第一次进入互联网行业实习，贝壳永远摸不清老板到底想要什么，更不知道要怎样做才能够到老板心中的目标。

“他只会把 level提得很高，让别人去够他的 level，但是他又不会提供够到那个level的具体标准和所需要的实力支撑。”

做早报是贝壳所在部门实习生的主要工作，实习生需要整理分析互联网行业的最新动态，在每天的早报会上进行展示分享。仅仅是这一项工作，就没少让她受批评。

没有业内的人脉资源和信息渠道，贝壳只能将网络上的公开资料进行整合分析写进早报。每次早报展示完，老板的评语永远都是“水”“分析太浅”“人云亦云”。

领导想要知道更多细节，比如某个公司的新开通业务背后负责的运营队伍是谁，某个成功企业家的创业经历是什么样。但这实在是远远超出了贝壳的个人能力范围，“能搜集到那些非公开的业内机密信息的人至少也要在这个行业里摸爬滚打很多年了，一上来就对我这样的初学者提这么高的要求，我觉得实在是有点离谱了。”

又一次在早报会上被当众批评后，贝壳直接当面向领导求教，想要先了解一些系统的知识和方法。没想到，这引来了领导的新一轮批评：“我们部门需要的是有创新能力的人，不要被条条框框束缚住。如果你不能达到我们的要求，就说明你不行。”

贝壳感到茫然。“你什么都不教给我，我基础都没有打牢，上哪去给你创新呢？”

早上九点，北京，西二旗地铁站密密麻麻的人群 贝壳供图

而与持续输出压力的“策略”相比，“打个巴掌，再给个甜枣”则更难让人抽身。

刚入职一个多月的小黄同时在一家摄影工作室的导演组和制片组两个组工作，一个人担下了原本应是两个人完成的工作。即便如此，领导仍然会说，“你能不能再成长快一些”，“你以为赚钱这么容易的吗”。

领导的话让小黄对自己产生了怀疑：是不是自己做得还不够多？是不是自己做得不够好？是不是自己抗压能力不够强，这点压力都扛不了？

一次项目中，小黄负责执行导演的工作，在连续四天早上六点起床、凌晨一点睡觉后，小黄已经接近崩溃。最后一天，由于飞机延误，又是一夜没能睡觉。第二天回到公司，小黄崩溃了，在公司大哭。

看到眼泪汪汪的小黄，领导才终于给小黄放了一天假。这一天，入职一个多月的小黄第一次拥有了超过八个小时的睡眠时间。之后的几天，领导给小黄发了月薪一半左右的奖金，说话的语气也缓和了许多，“辛苦啦”“不客气”等等客套话重新被领导挂在嘴边。

“他永远不会承认自己错的，但是他会拿钱砸你。”小黄说。

在一家补习培训机构实习过一个月的林未也有相似的感受。领导骂起人来会上升到对她人格的否定，而有时候领导又会对身体虚弱的林未嘘寒问暖，鼓励她好好工作，甚至暗示成为正式员工将有股权分配。

“如果一个人一直都对我不好的话，倒是能很快清醒、离开，或者变得不抱幻想，但是打个巴掌再给个甜枣，就像感情里的忽冷忽热一样，因为捉摸不透，会让人很难抽身的。”

权力与资源“双寡头垄断”下的逃离之困

阿婵最近刚刚结束了一段为期十天、没有钱拿、却“天天挨骂”的线上实习。

为了向主编证明自己，阿婵曾主动加班到凌晨三点写情节条，最终从主编那里得到的评语却是：“重写。你看看你写的东西，毫无逻辑，一无是处。”

阿婵最初决定无薪实习的理由很简单：通过编剧组主编的人脉接触到整个编剧行业的上层资源。但是组内的高压日常和主编无休止的责骂，远远超出了他的心理及生理承受范围。最终阿婵选择了退出。

整个离职流程通畅无比，毕竟在开始的时候就没有签过实习协议，更没有办过入职手续。主编没有施以任何阻碍，直接放阿婵离开了，“他不怕放人走，因为永远有新人编剧走投无路，根本找不到入行的门路，必须通过他，才能接触到这个行业的资源。”

阿婵深切感受到，进入行业的新人都是满含激情的理想主义者，而主编庞大的资源网正好吃准了新人对整个行业的美好想象，尽管没有工资，也甘愿选择承受每天扑面而来的疲倦、指责与压力。

为了在行业中生存，上级的权力和资源某种程度上成为了员工愿意为之肝脑涂地的底牌；而对于萌生辞职意向、想要“逃离”的员工，权力和资源又在某种程度上成为了其“畏惧感”产生的根源。

皮糖曾多次萌生离职的想法，但是却屡屡选择了放弃。她知道自己的作品被领导替名盗用，甚至私用变现，但她也知道，如果选择辞职，她不仅难以寻得下家，更难以逃脱权力关系网的束缚。

在日常工作中，皮糖曾听到领导散布过关于“不听话”员工的谣言，加之其在圈子内稳固的影响力，皮糖和她的同事们不免担心未来某一天自己的谣言会被散布到下一个工作单位。“像我们这种入职时间并不长的人，工作经验少，简历难看，也很难找到好的下家。就算找到了，媒体圈就这么大，也很难对抗领导谣言的影响。”

一开始皮糖以为，如果自己再坚持工作几年，有了自己的系列作品可能更容易寻觅到称心的“下家”。但她后来发现，一旦某个员工准备跳槽的苗头被领导庞大的消息网敏锐地捕捉到，之后团队里一切核心项目将会与他/她“绝缘”。员工无法拿着优质的作品和项目经历去面试下家，就好似“逃跑”前被“打断了双腿”。

在不对等的权力和资源的双重碾压下，职场新人难免会陷入权衡利弊的两难，产生“逃离的畏惧”。出乎新人们意料的是，最开始不甚在乎的实习协议，却可能成为他们日后为自己遭受不公正待遇发声的重要凭证。

对于初入职场的新人，实习单位或者直属领导是新人接触到圈内资源的唯一途径。为了生存，不少新人甘愿“自降身价”“自我妥协”，而部分公司也正对准了这个缺口，屡钻实习合同的空子。

北京致诚劳动者平台的法律研究员陈欣怡、徐淼在接受RUC新闻坊收集时指出，实习合同对双方都具有约束力，且可能含有协议终止的相关条款，因此十分关键。

陈欣怡和徐淼曾为北大毕业生小月提供建议，小月想从某知名互联网公司离职但因未找到继任而遭领导拒绝。小月虽然有实习协议，但协议比较简陋。她在北大未名BBS中写道，backup（继任）制度作为公司内部形成的隐形制度，长期压榨实习生。在签署她姓名的所有合同及文件中，并无任何一个文件有明文规定她必须找到继任才能办理离职。小月通过咨询律师了解到，“找到继任才放人”等行为已经违反公司章程和法律。

中国人民大学法学院副教授、北京市劳动和社会保障法学会常务理事郑爱青在接受RUC新闻坊收集时也强调，把一些主要的权利义务在合同中约定清楚，才能更好地维护自己的权益。

而难以计数的职场新人们，他们有的手握一份漏洞百出的实习合同，有的像阿婵一样甚至没有实习协议，这让本身就“一穷二白”的新人们在职场上常处于弱势地位。

求职的大学生 程希文供图

让“新人们”的出逃之路更加举步维艰的是，想要在职场PUA中保持独立思考而不被“洗脑”并不是件容易的事。

“我是离职之后才意识到自己之前被PUA了。”南烧说道。

在离职之前，南烧一直抱着一颗沟通和学习的心去和上司交流，但是每次当他说出内心想法的时候，上司总会用话术暗示南烧，和她保持一致的想法才是对的。

处在工作环境中的南烧，无法判断自己是否遭受了职场PUA，“领导会用一种很柔软的语言，让你从内心深处认同她，你会由内而外地觉得就像她说的那样，我自己是不对的。整个过程就像洗脑一样。”

中国心理学会注册心理师熊珂伟基于专业经验，指出职场新人有时出于维持积极自尊（即对自己的积极评价与感受）的需求，当自己需要通过他人来维持积极自尊时，领导提出的很不合理的批评和要求反而会让他们觉得，满足这些要求是能让自己变得更好的“唯一方式”，仿佛“救命稻草”，所以他们会想要通过遵循这些要求来达到让自己感觉积极的目的。

这些职场中奔忙的新人们，面对PUA的侵入，在巨大的情绪压力和环境压力下，会“自动”地从自身找原因，却无法在第一时间意识到周遭环境的畸形和老板要求的不当。同时，很多社会心理学研究还表明，个体的想法、感受与行动很容易受到所处群体的影响。

小蓝就有过类似的体验。在小蓝看来，自己的领导或许认为像训诫销售人员一样给予适当的奖惩和催化剂般的耻辱，有利于加快员工“成长”的步伐。很多时候和领导沟通，不管小蓝说什么，在小蓝的领导心中，早已先入为主有了定论，领导即使表示理解，也一个字都不会接纳，因为“这些不过都是他们口中‘职场里你必须要经历的’”。

小蓝一度在心理上恶性循环，无法面对工作。小蓝的同事们也有着和她类似的感慨，但他们所能做的就只有偶尔交流一下话术运用，如何打好一波配合，以及究竟怎么做才能让领导真正解决他们的问题。

当一个人处在被PUA的状态中时，思考能力是受限制的。咨询师熊珂伟强调，在职场霸凌中思维能力、判断能力的下降和人的情绪状态以及所处的环境、施加PUA的人有关，“并不是说这个人本身不够坚强或者能力不足，而是换成任何一个机能发展很成熟、很完善的人，他的理性思考能力和决策能力在这种非常不健康且有压力的情况下都是会倒退的。”

工作四个月后，南烧感觉自己可能得了抑郁症，下定决心后，终于在两个月内完成了辞职。

第一份工作期间，某个周末的晚上，南烧独自一人在家喝酒南烧供图

艰难的维权与缺位的关照

像南烧一样，大部分遭受职场霸凌的实习生都选择待到实习期结束或者继续工作。除了担心辞职影响日后发展，或者在公司环境和领导PUA下无法有效思考之外，从客观维权的角度来看，职场新人想将职场压迫诉诸法律途径也非常困难。

郑爱青指出，除非有侮辱人格的证据和严重后果以及之间的直接因果关系，否则很难将职场PUA诉诸法律。从事劳动法诉讼工作的律师王翌楷也表示，如果领导只是言语霸凌，其实员工很难去主张自己的法律权益。

除了语言上的霸凌，在媒体上被广泛报道的加班现象也是如此。虽然违反了相关法律规定，但无论是仲裁庭还是法院，都很难作出有利于劳动者的裁判结果。

据《中国青年报》报道，重庆市民唐丽华为了讨要一万元左右的加班费，自2011年开始，奔走了十年，历经多次审判，才最终获得法律上的支持。

唐丽华的维权之路之所以如此坎坷，最大的困难就是加班证据的收集。同样是主张加班费，北京某知名互联网公司的员工胥迪一审也败诉了，根据一审法院的判决书，法院之所以不支持原告的诉讼请求，原因就在于劳动者提供的证据不足以证明延时加班现象的客观存在。比如”加班管理系统截屏（延时）仅能证明‘下班打卡时间’”，但不足以证明劳动者处于持续工作的状态。

高昂的维权成本和举证难题，让很多职场压迫即便可以诉诸法律途径，最终的裁决、判决也不一定能够支持劳动者的诉求。

对于大学生们而言，面临的困境更不止这些。清华大学益创咨询协会的会长许孝宸表示，大学生们普遍有明确的实习需求。但在司法实践中，大多数情况下，法官判案主要从劳动关系这一角度否认了在校实习生劳动法意义上劳动者身份，即在校实习生在实习过程中虽然付出了客观意义上的劳动，但其与用人单位之间并未形成劳动关系（郭媛媛，2021；何春晓，2013）。所以在校学生的实习乱象很严重，难以寻求劳动法规的保护。

“大学生自己找实习通常不受《劳动法》和《劳动合同法》的覆盖，不属于它们的适用对象，所以一般按照民法来处理，如果没有实习合同，发生争议的话，属于民事纠纷。”郑爱青说。因此一些关于加班、离职等具体问题，需要实习生与用工单位在书面实习协议中明确，这就要求大学生对自己的权利和可能损害自身权益的方式要有基本认知。

但现实是，很多大学生并不知晓自己的权利，更不懂得如何维护自己的权益。“如果不是法律专业，也没有接受过劳动法培训的话，很多时候作为职场新人，并不会意识到自己的权利已经受到了侵害。”法律研究员徐淼指出，很多大公司的人事、法务都经过非常专业的法律训练，职场新人与用人单位其实处于一个非常不对等的状态。这种时候劳动者再去与公司交涉，就非常被动。

郑爱青指出，“大学生在实习、上班之前应该看一看《民法典》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律规定，做到心中有数，这样和用人单位沟通的时候才会有底气，对方知道你是有法律储备的，就不会随意地对待。”基于相同的想法，徐淼和陈欣怡一起创办了致诚劳动者平台，为劳动者对接法律咨询，提供法律科普。

徐淼和陈欣怡表示，由于大学生总体来说用工阶段会比较早，趁着他们在校期间就去普及一些必要的法律知识，可以防患于未然。

她们上周在平台上发布了《毕业生劳动合同排雷指南》，计划之后继续发布3篇针对大学生高频劳动法问题的科普文，并在6月为应届生举办一次大型的B站直播分享会。

遗憾的是，在高校中，包括普及劳动法在内的系统职业教育是缺位的。多位受访者表示，自己在大学就读期间，并没有接受过包括劳动法普及在内的系统的职业教育，对职场的认知大多来自于与学长学姐或者职场前辈的交流，在遭遇一些“不舒服”“不对劲”的事情时常常会手无足措。很多学生第一次知道学校里的“就业与发展指导中心”是在参加招聘会或者需要处理实习、工作手续的时候，而在此之前，不少人并没有听说，也没有参与过学校里开展的有关职场维权的培训。

面对高校与职场之间的陡峭过渡，大学生想要平安跨越“天堑”，除了需要校方的关照，职场上的一些问题也亟待改善。用人单位在对员工的绩效水平有较高要求的同时，却并没有给予职场新人更充分的专业培训与更宽容的成长空间，部分领导的管理能力有待提高，人格问题也需要纠正。

怪兽人力网(Monster.com)2019年的一项调查研究显示，94%的员工在工作中遭受过霸凌，其中半数以上来自领导。《财经》杂志助理主编朱弢认为，实施职场霸凌的领导可能自身也有很强的不安全感，缺乏自信，这可能是由激烈的竞争带来的，也可能和领导自身的业务能力相关。

以霸凌的方式督促员工真的能够促使员工能力得到提高吗？朱弢表示怀疑。他认为，作为领导，虽然有必要指出员工的问题，但是正向激励会更有效，完全负面的评价可能适得其反。“巨大的压力可能会让这个员工去否定自己，任何事情都不敢有担当；积极性也会下降，不敢有新的创意出来，因为生怕会再被否定。”

某知名央企的领导雪姐也认为，没有丝毫鼓励而一味批评，这样的领导不是好领导。同时她还指出，职场霸凌也和行业风气以及一家公司的企业文化有关系，“如果行业的风气很差，或者这家公司的企业文化是‘徒有虚名’，那这种职场PUA的情况就更有可能发生。”

毕业生双选会现场方欣供图

据教育部最新公布的统计数据，2021年高校毕业生的数量将达到909万，在校园与职场的陡峭衔接下还会有多少“落崖者”，难以估量。

“我感觉自己现在处于一个没有资历和能力拒绝（职场压迫）的时期。”站在上海街头，刚被老板因为一件与自己无关的小事训斥了一顿的小黄有点无奈，老板的语言暴力让她不堪重负，但因为工作内容确实很有意思，小黄决定还是继续坚持一段时间。“我就当作是磨练了。”

对像小黄这样的职场新人们来说，走向职场这一过程伴随的阵痛来得太猛烈了一些。想要成长似乎就意味着要承受领导口中自己“能力不行”的设定，想要追求梦想就要忍受漫长的加班和其他各种潜规则。面对校园与职场之间的陡峭衔接，懵懂的职场新人们怀着憧憬奋力一跃，却并不知道自己下一秒是否会平安降落到坚实的地面。

这一切都看似顺理成章地发生着。只是在这“顺理成章”背后，沉默的是权利，消弭的是热情，而被隐匿的是“不该如此”的质疑和“可以不如此”的追寻。

（文中南烧、橙子、小米、Zo、贝壳、小黄、林未、阿婵、皮糖、小月、小蓝、唐丽华、胥迪、雪姐均为化名。）

[1] 2021年高校毕业生或突破900万人 就业新空间在哪_新华网_湖南新闻 (xinhuanet.com): http://www.hn.xinhuanet.com/2020-12/14/c_1126856788.htm

[2] 郭媛媛.校企合作背景下在校实习生劳动权益保障机制探析[J].经济研究导刊,2021(03):155-157.

[3] 何春晓，杨长平.大学生实习期工伤认定被驳[N].人民法院报，2013-07

[4]为1万元加班费打10年官司：小案之中有大义-新华网 (xinhuanet.com)：http://www.xinhuanet.com/2021-04/23/c_1127363723.htm

[5] 字节跳动职场PUA 无继任拒批离职申请和薪资证明 - 找工作啦(Job)版 - 北大未名BBS：https://bbs.pku.edu.cn/v2//post-read.php?bid=99&threadid=17984461

[6] Employee Engagement on the Rise in the U.S. (gallup.com)：https://news.gallup.com/poll/241649/employee-engagement-rise.aspx

[7] New Study Says Workplace Bullying On Rise: What You Can Do During National Bullying Prevention Month (forbes.com)：https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2019/10/11/new-study-says-workplace-bullying-on-rise-what-can-you-do-during-national-bullying-prevention-month/?sh=59790d92a0d4

[8] What can I do about workplace bullying? (Monster.com)

https://www.monster.com/career-advice/article/Workplace-Bullying-What-Can-You-Do

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