线下K12辅导机构告别野蛮生长，需要换个“姿势”继续“玩耍”，面临的挑战不只是和O2O家教平台抢师资，自身的管理和激励机制也普遍存在提升空间。

昨日，杰睿学校前高管常文平诉杰睿另两位高管胡辉、邵立进的股权纠纷案，在海淀法院开庭。事情是这样的：

原告常文平是杰睿学校创始人之一，曾任执行董事、兼市场总监。被告胡辉，邵立进、朱海峰（已撤诉）也均为杰睿学校创始人。四人曾与杰睿学校董事长张建成签署过股份转让协议，共占股14.5%，其中常文平占0.5%。按杰睿学校规定每1%股份折价100万元计，相当于四人共持有1450万元股份。

但股此转让协议并未实际落实到杰睿学校章程和工商注册资料中，几位“股东”既无身份确认，也从未得到分红。2014年11月，四人签订协议，由常文平做代表，与董事长商讨落实股东身份，并套现离场，完成后，常可以从1450万折价款中获得14%，即203万元人民币。

2015年春节前后常文平离职，从杰睿拿到60万元（50万股份回购款+10万竞业补偿款），原告律师认为，按此前四人协议，常至少应该得到4人共同持有的价值1450万股份的14%，203万元。原告方认为，被告三人得到了杰睿学校的私下补偿，因此提请法院向三人追讨应得的股份回购款。

由于手机损坏，关于被告接受私下补偿的关键录音证据暂时无法提交，海淀法院并未当庭宣判。

因为股权纠纷，当初一起奋斗的小伙伴儿对簿公堂，是较为极端的案例，但也如实反映出当下教育培训机构在股权制度、激励机制等方面存在的缺陷。

为招聘和留住重要员工，公司常常会用股权/期权等形式激励员工，但有时久未落实的承诺，会直接导致员工失望、甚至离开。

教育是典型的人力资本密集的行业，在教育科技创业的热潮下，资深的培训机构从业者更是互联网教育公司争抢的关键人才。老牌机构在与创业公司的竞争中，品牌和口碑固然重要，但股权激励及相关分红制度、薪酬和企业管理体系的设计等也极为关键，如果只是用行政手段禁止员工在互联网平台上开课，并不能解决实质问题。

专业人士建议，教育企业为实现健康、快速发展、留住优秀人才，股权/期权等激励机制，可以考虑前置做好，减少员工入职后的担忧，这样可以更好发挥团队的潜力。