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时间进入到 11 月，2018 年的校招季也进行了大半。高校毕业生的就业率一直是学校的“老大难”问题，与此同时，大多数高校的设立的就业指导中心在功能定位上只负责就业信息的对接和后期三方协议的收发，并没有涉及到学生就业的具体实践。庞大的在校人群、企业用人需求和高等教育之间的割裂激发了职业前教育这一新市场。

异军突起的同时，我们也看到，除了市场规模小之外，各家从模式和内容也都出现了同质化的特征，如何去抬高天花板呢？跳开“教育”的框架，既然同时连接了C端有直接应聘需求的学生以及B端有招聘目的的企业，那么，招聘服务或许才是这个这新兴市场里玩家们的下一站。

新兴的细分赛道

严格意义上，华图、中公们“安身立命”的公务员考试培训也可以看做是职业前教育的一个细分，但我们此次要讨论的职业前教育玩家们更多服务于求职意愿集中在咨询、金融等“泛商科”领域的学生，虽然没有强制性、通过率低的考试在前，但 “背景提升”这一诉求同样也是激发这部分用户付费意愿的关键点，这部分用户的需求具体来讲可以分为以下 3 方面：

• 帮助缺乏职场人脉的大学生获取理想的企业内推和实习的机会；

• 课堂学习和职场断层，不清楚自己所在行业具体需要哪些专业技能；

• 跨专业就业信息不对称。

在职业前教育这个近两年异军突起的新领域里，国内玩家并不多，大部分都还在较早期的阶段，处于天使轮或 pre-A 轮，跑得比较快的是职业蛙（CareerFrog）和职优你（UniCareer ），都已经跑到了 B 轮。

简单总结这一细分赛道。

首先是直接 to C 端的，如 UniCareer、职业蛙、DreamBigCareer 等先从留学生群体切入，另外还有一类如小灶计划、offer先生等从求职咨询、技巧类公众号做起，在积累了一定粉丝之后，以职业前教育的形式将垂直流量变现。而绝大部分产品也选择直接从 C 端切入。

除了直接面对小C端之外，也有一部分玩家直接面向高校 B 端收取费用，开展合作，例如36 氪曾经介绍过的职得、一起点拨和 FutureTour，三者都有一定的内容研发能力，为学校提供课程包。不过，to C 端和B端之间也并非隔离开，前面提到的 C 端产品同样能够以提供测评工具或课程内容的形式进校。

除了天花板低，小赛道内的大小玩家们还都越来越像了

关于职业前教育的故事听起来很美，但到底能做到多大呢？和 K12、语言培训相比，职业前教育的确是教育领域内的一个小众细分市场。

我的同事郭雨萌曾经对职业前教育的市场容量进行过测算：根据教育部在 2016 年发布的《中国高等教育质量报告》，2015 年度中国在校大学生规模为 3700 万人，现阶段各家用户多集中在大二（找实习）和大三（校招）阶段，即1800 万左右，以 2015 年 91.7% 的就业率计算，有直接就业意向的学生约 1600 万，以人均付费意愿在 3000 元计算，市场规模乐观估计 480 亿左右。

此外，复购率低也是影响市场规模的一个因素所在，即找工作更多是一个“一锤子买卖”，不过对于这一点，各家都在强调“从大二年级第一次找实习到毕业后 3 年内”都会是平台的潜在用户，即用户生命周期平均为 5~6 年。

除了市场规模之外，36氪还观察到，这个小赛道内的大小玩家们都越来越像了。

B端资源，C端收费是对职业前教育商业模式的简单概括。职业前教育满足的就是 C 端对于 B 端资源的需求，在某种程度上颇有种“花钱买一份工作”的感觉，而依靠吸引到的 C 端用户，这些玩家又得以和 B 端企业合作去获取更多的 C 端用户，进而形成循环。

内容层面上，各家也都主打从"测评"到"拿offer"的一站式服务，内容层面都呈现出”课程学习+求职辅导“，都想要抓住“测评-规划-行业知识学习-求职技能咨询-Offer 发放”这几个环节，讲回到具体的服务内容上，虽然由于体量和阶段不同在呈现结果是略有区别，但都涉及到了以下几方面：

• 都需要将非标内容进行标准化和模块化；

• “资源依赖”，这里提到的资源涉及到两部分，行业导师和企业资源。以企业资源为例，前面提到，对于C端学生，选择职业前教育的初衷除了能够进行职业规划外，也会带有“花钱买一份工作”的感觉，但这类合作是否足够稳定仍是影响前端获客和后续用户体验的重要因素。对于“稳定”我的理解是，是直接和企业合作还是

• “课程学习+职业规划”里，前者可以通过模块化的内容来解决，而后者则可以抽象类比到留学咨询服务，因此除了内容，职业前教育其实更重服务和运营。

B端和C端都收费是一个理想状态，但招聘的确是一个通路

当 C 端市场之外，沿着前端的人才资源，职业前教育的玩家们能否向 B 端开始收费呢？当然，这也意味着，职业前教育的下一站能否有走向招聘。

根据易观发布的《中国互联网招聘市场年度报告2016》，中国的互联网招聘市场规模在 43.5 亿元，从市场份额来看，前程无忧占到了 32.5%，智联招聘则占到了 28.0%，这两者都是国内具有一定代表性的综合招聘平台，从产品服务架构上来看，不难发现，除了招聘之外，“培训测评”也占到了如果从上下游产业链延伸逻辑来看，传统招聘服务商们从招聘切入职业前教育大多满足的是企业端在培训侧的长尾需求，全人力资源产业拓展、丰富业务形态的盈利模式已经得到了验证。

图片来源：《中国互联网招聘市场年度报告2016 》

不过传统招聘平台也存在信息对称性不足、信息流单向无反馈、供需匹配度不高，用户求职招聘效率较低等服务体验等问题，因此，也出现了拉钩这类垂直招聘平台和以LinkedIn 为代表的社交型招聘平台。HR 的招聘渠道有千千万，如果谈到付费意愿的话，抛开形式，企业端用户关注的核心在于人员的输送效率和精准程度，这同时也是职业前教育要分招聘服务（确切来说，应届生求职招聘服务）一杯羹时需要考虑的两方面。

精准程度显然是职业前教育去切入招聘服务时的前提优势。这一点很好理解，毕竟测评和规划本身就是无论客户的求职意愿还是后期的课程培训都具有一定的针对性和指向性，像 UniCareer、职业蛙等在授课之上也都有自己的测评工具和体系，能够给到 HR 们相对客观和直接的评价指标帮助他们进行判断。

如果说对于C端用户，职业前教育服务解决的是到哪儿去的问题，那么到了B端，这些产品就需要在优质人才“从哪儿来”的问题上进行发力，即扩充 C 端用户数。

UniCareer 在今年 5 月完成了 B 轮融资，新东方是资方之一，职业蛙也已经和启德留学建立了合作，不论是新东方的融资还是和启德的合作，二者都是从“留学后”市场切入来打开自己的前端流量，当然，某种程度上，也能够降低自己的获客成本。此外，面包求职也已经拿到慧科教育集团的战略融资（除了面包求职外，慧科也投资了offer先生）其课程内容直接嵌入慧科旗下高校邦的产品内，间接获得慧科的流量资源。

不难发现，无论是在上一部分提到的企业端和导师之间的资源，还是这一部分讲到的为了扩大流量而从扩充 C 端流量，职业前教育都体现出了很强的”资源依赖型“的特征。当然，除了拼资源之外，从 C 端向 B 端延伸也存在一个时间的问题，虽然在C端学生和B端资源之间的关系链条很难去做先后权重的判断，但如果要获取足够稳定的 B 端合作，C端流量的体量和质量仍旧是基础。

值得一提的是，大学生求职教育开始延伸到人力外包服务这件事已经有巨头实践过了。在 2014 年成功 IPO 的 Recruit 就是从针对大学生的新闻广告媒体做起，最终在盛业模式上实现了人力资源和市场营销的打通，从 Recruit 财报数据来看，收入来源最重的部分就是人才外包。

本文转自36氪，作者思齐。