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* 来源：顶思（idingsi），作者：Kimberly
3月26日外交部和移民管理局限制非中国公民入境，以硬核措施维护防疫局势，但国际学校的老师和家长群都炸开了锅，之前因担心中国疫情反弹或者地方政府不允许等因素，很多外教都还散落在世界各地，有些甚至滞留在旅行或者航班中转的第三国。
现在各地纷纷加速复课开学的步伐，但学校又面临外教回不来、教学人手不够的尴尬境地。而支付了高昂学费的家长们本来就对在线教学效果颇有微词，现在得知即便开学、很多外教也回不来的消息，更是群情激动，通过各种方式向学校施压。
平时运筹帷幄的HR们此刻也难以淡定，午夜的HR群就跟比特币群一样活跃，新消息提示此起彼伏，大家纷纷在讨论：
中国政府采取的限制入境措施导致外教无法如约回国履行工作，这是否算不可抗力？
疫情期间的薪酬和工作量怎么计算？
有什么方法能让外教早点回来？
疫情防控措施还将持续多久，是否会影响下学期的招聘和规划？
围绕“疫情下的人力资源管理工作”，我们策划了系列对话活动，首场邀请了北京市隆安律师事务所合伙人徐阳律师及杭州娃哈哈双语学校运营总经理兼人事总监韦丽老师两位嘉宾为广大HR们答疑解惑。
Q&A
Q：国际学校HR们
A：徐阳律师 & 韦丽老师
Q：因为疫情无法回国的外籍教师，学校是否可以解除与他们的劳动合同？
A：1月24日人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系的通知》（以下简称《通知》）明确规定，人力资源社会保障部的《通知》明确规定，必须支付新型冠状病毒的患者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工的薪水，因此，学校不可以解除该四类员工的劳动合同。
如果学校单方面解除，外教表示异议，那么按照劳动合同法48条的规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
根据《劳动法》第47条可知：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
此外，如果经过旷日持久的仲裁和诉讼后，单位解除被撤销，员工选择继续上班，则争议期间的工资单位要照发。由于外教的薪酬普遍较高，即可能高于当地月平均工资三倍，学校应考量清楚是否要承担该风险。
Q：有些学校很早就通知外教回来，但对方以各种理由拖延，现在该怎么处理？
A：在符合复工条件且企业具备开工安全保障措施情况下，外教仅因害怕传染而拒绝复工，在劝说无效后仍拒绝返岗的，学校可以根据规章制度进行相应的处理。
打个比方，假如某国际学校的规章制度里明确规定，旷工5天可以解除员工，那么当外教具备复工条件而不复工时，该校则不承担任何法律风险，具备正当理由辞退该外教。
Q：如果外教暂时回不来也无法远程授课，学校又想留住他们，有什么操作方式？
A：如果想留住人才，那么双方可签订待岗协议，同样具备法律效应。以北京为例，只需校方支付最低工资的70%，人民币1540元即可。当然如果单位愿意支付高于这一额度的薪水自然也是没有问题的，这完全取决于校方的想法。
在待岗协议中，要明确待岗期限、待岗待遇及待岗时须遵守的工作义务。此外，校方也可在协议中明确制度，如待岗期间也需定时参加会议、不得与其他单位签订劳务合同等。
Q：对于那些不能复工、学校也不太满意的外教，是否可以直接解除合同？
A：解除劳动合同分为三种方式，分别为：协商解除、劳动者单方面解除和用人单位单方解除。
从法律文书上来讲，最理想的状态一定是双方协商解除。如果外教同意校方解除劳动合同的协议，校方也同意外教提出的补偿要求，那么在双方签字确认后，该协议即可终止。
由于疫情原因而无法完成书面确认时，双方可通过电子签名及邮件回复作为法律依据。但需注意的是，该邮箱必须为工作邮箱且显示双方签收并明确回复。如果这一电子证据做不到长期保留的话，双方也可选择公证。
如果协商失败，校方便只能通过单方解除合同的方式解聘外教。然而，根据单方解除条件的不同，校方承担的责任也不同。
根据《劳动法》，用人单位单方解除劳动合同共分三类情况：
第1类为过错类解除，在以下情况下，用人单位可以随时解除,不需支付补偿金。
在试用期被证明不符合录用条件的；
严重违反用人单位规章制度的;
严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响的,或者经用人单位提出,据不改正的；
因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；
被依法追究刑事责任的。
判定外教是否为过错方，实际上是对该校规章制度严谨性及全面性的考验。举例而言，如果校方在规章制度中明确提出了“严重失职”的范畴为“五次受到投诉”、“十次旷课”、“十次早退”等，那么一旦在日后出现外教不满提出上诉时，学校在存在白纸黑字的正当理由时，存在法律风险较小。
值得注意的是，即便有规章制度，学校也应保证其符合《劳动法》相关规定和经过民主程序（职代会或全员协商讨论）。否则，如果规章制度不完善，则应当按照对外教有利的方向解释，对外教从轻发落。
第2类为非过错类解除。同样也包含几大条件：
劳动者患病或者非因公负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在以上三点中，第二点最值得关注。什么叫“不能胜任工作”？这其实需要一份在员工入职前就确认的考核标准，而不是在解聘前，校方单方面给出的结论。如果校方无法提供这一员工手册，那么相应地，它承担的风险也极高。
第3类是经济性裁员：
用人单位如属于濒临破产进行法定整顿期间/因生产经营状况发生严重困难/企业转产、重大技术革新或者经营方式调整时，根据《劳动合同法》第四十一条规定，“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。
该情况在国际学校中出现概率较小。
Q：疫情期间，外教的劳动报酬应该怎么发？
A：根据《通知》可知，企业应当支付新型冠状病毒的患者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工的工作报酬。
而由于外交部、国际移民管理局3月26日所颁布的《关于暂时停止持有效中国签证、居留许可的外国人入境的公告》符合上述《通知》中“因政府实施隔离措施”这一条件，因此，当外教因该原因无法回国任教时，学校必须支付工作报酬。
但是，外教的工资一定要全额支付吗？
不一定。
参见《通知》第二条，如企业面临“生产经营困难”，可通过与员工协商，采取“调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位”。
实际上，由于最初劳动合同签订方式的不同，不同国际学校所应采取的协商方式主要有两种。
第一种情况：当学校与外教签订的合同未明确规定工作量或工作质量要求，只写明工资金额时，学校方应补拟合同，并确保与外教方达成书面一致的协商，才能保证法律上完全没有问题。
举例而言，当校方以“外教课时较平时少”为由准备降低其工资（不低于基本工资）时，只要对方同意协商且双方最终签字确认，降薪便是可行的。
第二种情况，相对而言比较容易操作：在外教最初入职时，其劳务合同上已经注明工资结构，如60%为固定薪水，剩余的40%由完成的课时数和质量决定。因此，在疫情期间，如果外教确实出现了课时减少，学校方是完全有正当理由进行薪资调整的。
Q：外教如果不接受降薪，应该如何处理？
A：同样分两种情况。
在开展教学任务前，外教方单方面拒绝降薪时，学校可通过 “轮岗轮休、缩短工时或待岗”三种方式进行进一步协商。
在拒绝签订协议的情况下，外教开展了教学任务，并在结算工资时，要求校方支付原定薪额。这种情况下，外教是可能也可以走仲裁诉讼程序的。
那么单位能不能胜诉？根据目前的司法实践，学校是否该补足外教薪酬取决于其降薪要求是否合理。
如果认定结果是正向的，那么校方不需补足；
如果降薪不合法，依据《劳动合同法》第八十五条：未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
如用人单位未及时足额支付劳动报酬的，依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位应当支付补偿金。
Q：如果外教6月底合同到期，是否可以默认合同到期，不用支付补偿金？
A：如果是终止的手续，那么在6月1号，也就是提前30天，学校就该对外教发出通知，那么在7月份本来就不需要发工资的前提下，除非出现了该外教因疫情而导致工作顺延的情况需支付工资外，其余情况下均不需要支付工资。
所以从技术上来讲，学校可在法律要求的30天前（甚至提前35天或提前40天等）给接近劳动合同到期的外教发送征求函，询问其是否要续签合同。
如果员工明确回复不续签，那么合同自动终止，学校也不需要支付补偿金。相反，如果学校在30天以内才通知外教，即便是在疫情期间，学校依然需要支付补偿金。
Q：现在课时不足，是否可以要求外教暑假补课？
A：这就涉及到如何界定该外教是否拖欠学校工作，如果他不愿意补，实际上学校维权也很难。所以，也提醒各位HR老师们尽可能不要让老师积攒超过两周的工作量。比如，如果外教这一个月少上了十个课时，那么校方就该在当月扣除相应的课时费，否则积累过多，会对日后正常开展教学工作带来风险。
Q：对HR在疫情过后的工作有哪些建议？
A：从学校角度而言，HR可以向税务部门申请一些减免，比如税务、社保、资金等方面进行一定量的减免。从外教角度而言，目前入境确实比较困难，HR可以尝试反映，但外教返华难度依然较大。
在未来的劳动合同当中，学校可考虑将薪酬区分结构，如基本工资加可量化的绩效工资。
量化管理可以从两个方面着手，第一可以明确外教的课时数量标准。第二可以制定外教上课质量的指标，如是否如期完成教学任务、是否收到过学生投诉等。
此外，学校一定要有明确的、大多数员工都能接受的一个规章制度。如果事先未制定的话，一旦出现法律问题，学校便缺少明确证据。
结语
疫情之下，焦虑和恐慌无处不在，互相体谅和理解变得尤为重要。为了学校日后的发展，学校在推进工作、调整劳动关系时，务必要坚持正当性和合理性。如果只考虑商业利益而不考虑员工的难处，一味强制解约或降薪，最后受到损害的终究是学校的品牌和声誉。
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