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大家好，我是Aaron。

2020年的基调对于各行各业，都是魔幻的。

仿佛有一只看不见的大手在操纵棋盘，不管是行业巨擘还是底层小企业，都在大手掀起的巨浪中飘摇，坚持不住，船翻了，也就结束了。实力强的，基础好的，还能扛到现在。

面对即将到来的暑期，所有教育机构从业者无不跃跃欲试，因为今年只要抓住了暑期，就相当于有资格昂首安全迈进下一年，抓不住暑期，就意味着需要更多的资金投入，让机构活下去，压力陡增。

沉寂近四个月的教育行业，暑期之战，怎么打？面对无数汹涌的声浪，什么OMO、什么后疫情时代、什么消费降级、报复性退费，不知道大家有没有眼花。

今天Aaron带大家回归商业的底层逻辑，从开源和节流两个方面提供几个思路上的建议，希望对大家有帮助！

双向节流降成本

01、房租成本

教育机构最大的成本有两块，其一是房租成本，如果是自己的房产在经营，那么请跳到下一条继续。

相信更多的投资人是租房经营，并且房租不低。我们当下应该在房租成本上节流，具体做法就是找到相契合的机构，合作办学，房租成本分摊，使教室的利用率达到最大。

早教、托育机构可以将傍晚之后的教室对接给K12辅导或者小型的瑜伽、舞蹈等机构使用；

反之，K12类机构、幼小衔接等机构，可以寻找白天对教室需求急切的机构、商家合作。

疫情之前很多投资人和我说，不屑于这么做，不差那点房租，希望集中精力做好主业。

那么我看到很多抱着这种态度的投资人现在都动起来了，开始寻求合作，这是很正确的！

不管是以前还是未来，投资人和校长必须时刻留意的资源的优化配置！

还有教室闲置的校长投资人，抓紧对接合作，分摊出来的每一分钱成本，都是机构走的越来越远的资本！

02、人力资源成本

人的成本在Aaron看来是大于房租成本的，房租成本交纳之后，场地是我的，闲置了一眼就看到，马上对接，优化。

而人员的限制是不能马上被发现的，越大的机构人员冗余、工作量不饱和、效率低下的问题越突出，甚至成为一种常态。

很多机构从生到死，投资人往往是被高昂而无效率的人力成本拖死的。

目前可以在人力资源成本上做的有两点。

第一，调整人员工资中，绩效工资的比例。

比如，之前老师底薪是3000，课时费每节40元，我们当下是否可以将底薪调整到2000元，而课时费上涨到60元？

如此一来复课后老师会主动操心家长的召回率、授课的质量等问题，我们的消课也会顺利开展。

同理，之前顾问底薪3000，成交5w以下没有提成，我们当下是否考虑将底薪下调到2000，而只要有学费进账，我们就都给予一定比例的提成。

如此一来顾问的积极性也会受到刺激。

这种调整思路，大家要把握好一点，我们不是吸血的资本家，调整底薪和绩效，目的不是为了克扣工资，而是为了更好的激发员工积极性，目的是校区有营收，员工也赚到钱，大家好才是真的好！

第二，号召起大家全员销售。

在未来的几个月，全员销售将是所有机构应该倡导的企业文化，毕竟机构能维持下去，才是大家想看到的局面，机构不在了，是最糟糕的结局。

全员销售要注意，合理的规划每个部门该做的工作安排。

老师如果真的没时间打陌call，可以在转介绍端发力，多和家长沟通适龄的孩子的信息；

行政老师如果做活动、地推比较吃力，可以打陌call。

总之，合理的任务安排下去，紧随其后的是任务目标和完成后的激励制度。

任务目标需要层层压下去，校长给到主管，主管给到基层，有迹可循；

激励制度可以结合成本实际核算，千万不要拍脑门，但最好是比疫情前的激励制度要更优厚，让大家感受到企业的诚意，也更愿意和企业一起坚持下去！

第三，在未来用人一定要做到一人多用。

这是一个老生长谈的话题，很多机构觉得我这是个品牌了，组织架构必须齐全，人必须到位，专职专岗，在行业好的时候无所谓，是有好处的。

但是当下，我更建议校区的负责人考虑让大家都能一人多岗，节省更多的人力成本，多工作多负责的员工，那么我们在底薪中给予提升。

哪怕省出一个岗位，一年节约的社保也是一笔可观的节流，而多承担职责的老师也获得了更多的收入。

两个思路做开源

01、转介绍和续费

2020年可预见的是，新招生越发艰难，老生的如果不加维护，也会被同行低价吸引或者线上课程挖角。

我们2020的一个主要任务是维护好自己的基本盘，在这个基础上做好转介绍和续费。

第一是做好情感的维系。

有的机构最近和我沟通，老师3个月没和家长联系，家长也不知道学校的动态，找到学校的都是退费和投诉。

这样的校区就是毫无感情和服务。

怎么做情感维系？

第一，老师从现在开始应当每周和家长有电话的沟通，不是微信聊天，是电话。

微信也许是一个营销的好工具，但微信的语音和打字，是基本无法传递情感的，很多稍微复杂的语句，通过微信也容易产生歧义。

打电话是相对高效的感情维系的手段，所以老师们要定期和家长电话沟通。

实际上人与人之间90%的问题是沟通不畅带来的问题，勤沟通，少退费，就是赚钱！

第二，情感在于培养，多做暖心的活动，比如会员生日的礼物，很多机构如果有做这项服务，就知道这个行为带来的价值。

我之前给每位会员生日都记录在系统，给每位会员都准备一份礼物，不在于多贵，哪怕只是品牌产品都只是还好，能做到这一点在服务上就超越了大部分机构。

跑题了，我之前在一个孩子过生日当天，安排老师到家里送了一大盒环保的水彩笔，不贵也就是几十元。

家长又是发朋友圈，又是给老师买水果奶茶，两个月内介绍了8个客户都成交了。

几十元和8万元的帐，大家可以算算。

有的人会说了，也不是谁都能给转介绍，很多家长拿了礼物也没反应。

对的，80%的家长是无动于衷的，甚至感觉你们机构是应该的，这很正常，我们反而应该放平心态。

我们真正寄希望的就是那20%的A类客户带来的价值，超值的服务带来的永远是长远的利益。

同样的，定期给会员制作成长手册、电子的回忆录，艺术类机构给会员举办画展都是暖心服务的一种，我们做教育就是做人，人与人之间只要我们真正用心了，家长是可以感受到的。

第二做好成果展示

成果展示，很多K12辅导类机构，学习成果可以通过学校的考试展示和验证。

而大多数素质类机构需要自己创造机会去展示，很难，但很有必要，艺术类、语言类机构多为比赛的形式去做、早教等领域可以通过老师定期的回访服务区宣讲，也可以做测评来展示。

方法很多，但是有难度，大部分机构做的一般，在这个点上未来需要着重发力。

02、做好教学质量回访

教学质量是学校发展的命脉，转介绍和续费差的机构除了服务一般以外，就是教学质量上不去。

每当我聊到这，很多投资人和销售出身的校长和我诉苦，不懂教学怎么办？教学质量怎么判断？实在没时间听课，听了也听不懂... ...

在这里分享一个管理小技巧，每个教学周期（一般是一个月，8节课），给家长发放一份电子链接形式的调查问卷。

一般我是用问卷星这个网站生成，免费使用。

不需要多么精美，该问的问题都写全，让老师通过班级服务群发放，前台和校长要宣导所有家长，一定要配合学校填写，家长填写后直接都在网站后台有显示，全部不记名的问卷。

这样一个动作，每次会收集很多切实的教学的问题。

拿到问题，我们坐下来，看一下哪些是真正需要改进的、哪些是因为和家长没沟通到位产生的、哪些是家长对我们的理念没了解清楚、哪些是纯粹的无病呻吟，然后一一去改进。

当然，可以在问卷中设立投票，每次好评最多的老师可以获得一项校区的荣誉奖项。

至于问卷的内容，大家要根据自己当下阶段的实际情况去设立，实在不会，大家打开自己校区的老师岗位薪资绩效，对照绩效里面要求的点，摘选放在问卷中就好，不要去百度一些假大空的问题。

只要坚持做下去，教学质量会有不小的提升。

招生能力决定机构能不能活下去，而教学质量决定了机构活的好不好。 

03、收费模式立体化

在2020下半年，建议机构增加更灵活的课时选择。

在这一点大家可能已经有预见，不管是在和线上机构对垒的过程中增加成交可能性还是顾及到家长会缩减教育方面支出，都是有必要设立相对小的课时包，从更优质的服务和更高的教学质量上谋求更高频次的续费。

这是Aaron要说的第一点，相当于在纵向上增收。那么横向上呢？

Aaron建议大家有条件的机构还是应该增加更多的收费项目，我了解到的：

• 某些英语机构会增加更多的课程选择性，比如本品牌外的“自然拼读”“魔法单词”“绘本故事”等等；

• 而美术机构可以增加目前没有而老师擅长的，比如“国画”、“软笔书法”等；

• 早教类机构可以增加现在本校区之外的课程，这里就不一一例举了。

这些都是引导家长拓科的选择，以往家长在校区消费一门课程，现在我们给予一定的优惠，让家长感觉实惠，一次购买2门3门课程，这样就在横向上增加了收入。

第三就是合作办学，这一点疫情之前大家也有在做，素质类机构和幼儿园合作的比较多一些，现在疫情相当于行业的洗牌，很多幼儿园都失去了原有的合作机构，甚至本园以前的英语、艺术老师都是兼职的，疫情期间不再合作，都是机构重新介入的好机会，大家应当把握住。

如果已经有把房租分摊这点做好的机构，一起使用教室的机构也是合作办学的好对象，只要学员互相适龄，都可以大力引流，给到负责老师满意的返利，毕竟招生成本基本为0。

阳光底下无新事，不管是政策性洗牌还是疫情的破而后立，开源节流永远是企业扭亏为盈，加速前进的正途！

不管行业怎么变化，加强管理和内功是永远不会错的。

那么以上就是Aaron的一点思考，希望给到大家一些启发。

本文转载自微信公众号“ Aaron说销售”。文章为作者独立观点，不代表芥末堆立场，转载请联系原作者。