*来源：校长会（ID：xiaozhangclub）

推进义务教育教师“县管校聘”管理改革，是优化教师资源配置，促进城乡义务教育均衡发展的重要举措。2014年，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合印发《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》提出，加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。

2016年，《国务院关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的若干意见》提出全面推进教师“县管校聘”改革，统筹调配编内教师资源，着力解决乡村教师结构性缺员和城镇师资不足问题。

但实际上，在全国范围内比较彻底地实现体制机制改革的地方很少。而今年，这个政策终于有了落地的迹象。

2020年初发布的《中共中央 国务院关于抓好“ 三农” 领域重点工作确保如期实现全面小康的意见》明确提出，加强乡村教师队伍建设，全面推行义务教育阶段教师“ 县管校聘”，有计划安排县城学校教师到乡村支教。

教育部透露，2015年以来，已分两批共公布了49个“县管校聘”管理改革示范区，通过试点先行、示范带动，以点带面、稳步推进。在示范区的引领带动下，目前，已有15个省份在省级层面专门出台指导意见或实施方案，进行全面部署。

从实施效果来看，各地在改革中，加强县级党委政府统筹，理顺编制、财政、人力资源社会保障、教育部门的教师管理职责，完善教师补充、聘用、交流、培养培训、激励机制，并加强对重点人员的人文关怀，确保改革顺利推进。

通过“县管校聘”管理改革，提高了编制岗位等使用效果，一些边远山区学校教师得到足额配备，盘活部分学校过剩的教师资源，缩小了城乡、校际间教师队伍水平差距，促进了区域内中小学教师均衡、优化配置，缓解了农村学校师资尤其是音、体、美及英语等学科师资紧缺压力，同时进一步落实了中小学校自主权，打破了教师的“铁饭碗”，让教师有危机意识，激发了教师队伍的活力，促进了教师专业发展。

“好经”也有念歪的风险

但是，这一政策在实施过程中暴露出来的问题也显而易见。

其一，导致县城学校人才济济，乡村学校老弱病残，不利于农村教育发展。

在教师聘任由学校说了算的情况下，农村学校辛苦培养的优秀教师，极力争取机会调往县城学校，骨干教师扎堆去优质校。县城学校也利用自身优势，广纳全县优秀教师。这也导致农村学校优秀师资外流，有的学校甚至难以正常开课，教学质量和县城学校差距越来越大，农村孩子难以接受到优质教育，反而不利于城乡教育的均衡发展、优质教育资源的公平分配。还有些地方盲目开展教师的全员竞聘，机械地搞“推倒重来”“末位淘汰”，模糊了改革的重点。同时教师内部矛盾激化，挫伤了积极性。

其二，容易滋生教育腐败。

目前，各地中小学并没有建立起科学的教师评价机制。教师教得好不好，校长说了算，校长有权决定聘任哪些教师。一些县城学校校长利用这个机会，打击报复平时和自己“不对眼”的教师，让其在本校落聘，把自己的亲戚朋友安排进来。于是，这样的现象便出现了：一些在农村学校教学水平一般的教师，堂而皇之地调进县城学校；一些在县城学校人际关系处理不好的教师，被“撵”到乡村学校，有些甚至被“发配”到偏远农村学校，其中不乏年老体弱的老教师。

教育部：“县管校聘”应避免“折腾”教师

故此，近日有全国人大代表提出，乡村教师“县管校聘”弊大于利，应暂缓在全国推行。

对此，教育部近日在答复中表示，“县管校聘”改革的重点在于改革僵化的教师管理体制，而不是大张旗鼓搞聘任，应避免“折腾”教师。

对于改革实践中存在的一些问题，教育部认为，这些问题集中在“聘”的环节，特别是一些地方盲目开展教师的全员竞聘，机械地搞“推倒重来”“末位淘汰”，模糊了改革的重点。“县管校聘”改革的重点在于改革僵化的教师管理体制，使分散在不同部门的教师管理人权、事权、财权相对统一，而不是大张旗鼓搞聘任。

下一步，教育部将会同有关部门进一步加强对“县管校聘”管理改革实施情况的调查研究，深入评估出现的问题，强化对地方的指导，避免造成对教师的“折腾”，确保优化教师资源配置的初衷得到较好实现。

县管校聘实施的前提是“县管”，而不是让学校无原则的“校聘”。实施县管校聘，是为了调动教师工作的积极性，促进区域义务教育均衡发展，而不是借此机会收揽人才，将师资本就薄弱的农村学校掏空。

县管校聘是顶层设计，应以“县管”为前提，充分发挥“县管”在政策执行中的宏观调控作用，明确“校聘”的原则和要求，在准确把握全县各学校师资水平的基础上，均衡搭配全县优秀校长和教师资源，促进农村学校优质均衡发展。

在县管校聘实施过程中，“校聘”是最复杂的环节，也是教师最关注的环节。既然有明确的岗位，学校就应出台公开透明度竞岗细则，让教师公平竞争。同时，也可采用双向选择机制，在学校选择教师的同时，给教师择校择岗的权利。如此，教师就可以提前流动起来，也缓解了本单位末位淘汰和竞岗的压力。

另外，校聘也不能由校长一人说了算。学校可在校长的组织领导下，让全体教师参与推荐优秀教师代表，建立聘任小组或委员会，根据学校实际情况，制订公正、公平、合理的聘任方案，经教职工代表大会表决通过后执行。聘任过程中，要全程接受教师的监督，聘任结果要经得起质疑。只有这样，老师们才会心悦诚服，个别校长也难以为所欲为。

这些学校“县管校聘”动真格

多年来，在全国范围内比较彻底地实现“县管校聘”体制机制改革的地方很少。“县管校聘”只有四个字，如何赋予其意义、充实其内涵，各地有各地的做法。

01、湖南省怀化市中方县

湖南省怀化市中方县属于武陵山集中连片贫困地区，面对当地教育领域存在的留守儿童众多、教师动力不足、区域发展不均衡等问题，中方县教育系统急需一场由内而外的改革，以谋求新的转机，缩小城乡差距，推动义务教育优质均衡发展。

2019年上半年，湖南省怀化市中方县实施教师“ 县管校聘”管理改革试点，彻底打破教师“ 铁饭碗”。全县31所中小学校，2272名教师全部参加竞聘，25名教师下岗，在当地引起不小的震动。

“我们是抱着壮士断腕般的决心去做这件事。”杨万年坦言“县管校聘”改革初期遭遇了不小的阻力：“一开始意见都挺大的。落聘教师的矛盾最为尖锐，从西半县到东半县的百余名教师也有不同程度的意见。”

泸阳镇中学校长周喜切身感受到“县管校聘”之后学校发生的种种变化：校长的管理工作更轻松了，许多以往难以推动的工作都开展得十分顺畅；学校的人文环境发生了较大变化，每个岗位都有管理细则与量化积分的考核办法，大家都在做事，都能尽到职责，都把学校当成自己的家，教师队伍中的人际关系也有所改善。

如何平衡学校的实际需要与教师的现实困难？周喜认为：“我们要为落聘教师做好思想工作，讲清楚当下的教育形势政策，并尽己所能帮他们积极谋出路。”在校内竞聘中落聘的教师将参加全县各学校空岗职位的竞聘，周喜主动帮助落聘教师联系学校。

如果说竞聘本身给教师施加了外部压力，让教师产生了紧迫感，那么学校对教师的奖励激励与在教师专业成长上的投入则激发了教师的内生动力。中方县一些学校推出了“走出去”的培训措施。中方县教育局增加了农村薄弱学校专业学科教师岗位，推动教师由超编学校向缺编的边远乡镇学校有序流动、与此同时，中方县鼓励教师按所学专业跨校“走教”，对跨校“走教”教师给予交通费和误餐费补贴，补贴从校长基金中解决。

除“跨校走教”外，中方县还建立了网络联校，以期让乡村孩子在家门口就能享受到优质的教育资源，从而有效破解城乡教育一体化发展过程中遭遇的教师资源配置“瓶颈”，达到促进义务教育优质均衡发展的目的。

02、山西省运城市芮城县

芮城县在推进“县管校聘”管理改革中坚持问题导向，找准了制约队伍建设的五个堵点，确定了“校聘”四原则和五步走的顶层设计，按下了加速推进的快捷键。

破壁垒，打通“校聘”五堵点。瞄准“教师缺”堵点,着力通过“校聘”盘活县域内教师资源，促进教师资源合理配置；瞄准“择校热”堵点，着力通过“校聘”促进教师合理流动，缩小城乡教育差距；瞄准“倦怠感”堵点，着力通过“校聘”扩大学校用人自主权，引入优胜劣汰的竞争机制；瞄准“聘任难”堵点，着力通过“校聘”树立基层优先和一线光荣的工作导向；瞄准“留得住”堵点，着力通过“校聘”引导城镇及周边中小学校教师到乡村学校支教交流。

立规矩，明确“校聘”四原则。芮城县在“校聘”工作中将坚持四个原则，采取“抽掉凳子、全员竞聘”的办法，确保每一名教师在公平的起跑线上出色出彩。

一是非教学一线人员不得申报中高级职称；二是在每年的岗位聘任中，取得中高级职称资格和已聘任到中高级职称岗位的人员全部参与量化排队，按照岗位核准数量择优聘任；三是临近退休人员，三年内不满一个聘期的，保留原来岗位；四是正高级或副高职称的小学、幼儿园教师，在师德及教育教学活动中应起示范引领作用，其岗位聘任量化考核分值原则上正高级职称不得低于副高职称的平均分值，副高职称岗位聘任量化考核分值不得低于中级职称的平均分值，否则降低一个岗位档次。

找位子，推行“校聘”五步走。第一步，校内直聘上岗，体现人文关怀；第二步，校内竞聘上岗，择优聘任；第三步，跨校竞聘上岗，原单位没有合适岗位的可以跨校竞聘，或原单位岗位已满的可择校竞聘；第四步，针对在校内竞聘、跨校或跨学段竞聘后仍未上岗的教师，在原工作单位待岗学习培训提高，待岗培训期不超过 12 个月，期间只发放基本工资和基础性绩效工资；第五步，待岗培训结束后仍未能竞聘上岗的，实行退出机制。

五步组合拳将使“竞争择优，能上能下”竞争激励机制落到实处，让所有教师都能找到合适的岗位。

03、河南省平顶山市宝丰县

为解决城乡和校际师资不均、体制机制不活、队伍活力不足等问题，宝丰县在河南省率先开启公立义务教育学校“县管校聘”教师管理体制改革。

“打破了终身制和平均主义，打破了论资排辈、平衡照顾的旧观念，为德才兼备、有志教育事业的老师创造了有利条件。”提起这项改革，大营镇初级中学副校长关团会赞不绝口。

“为解决城乡和校际师资不均、体制机制不活、队伍活力不足等问题，去年，我县在全省率先开启公立义务教育学校‘县管校聘’教师管理体制改革。即把教师编制管理权限从学校剥离出来，由新成立的县教师发展中心对教师余缺进行全县调剂、动态管理，指导学校按岗聘任。”县教体局党委书记黄金坡介绍说。

去年暑假，宝丰县县率先完成了171所公办中小学校长竞聘工作，90%以上的校长实现轮岗交流，其中56名副校长、中层管理人员走上校长岗位，全县中小学校长平均年龄由49岁下降到44岁，中学校长全部达到本科以上学历，小学校长全部达到大专以上学历。

扩大学校自主权，副校长由校长提名聘任，中层干部由学校直接聘任，把教师岗位聘用、待遇确定、工作考评、专业发展四项管理权限下放给学校，并建立完善了教师补充、聘用、交流、培训、激励五项机制。全县共有3689名教师参与竞聘，乡镇内交流92人，跨乡镇交流113人。

教师竞聘以学校为单位，按特聘岗位竞聘、城区紧缺岗位配置、分学校竞聘、乡镇跨学校竞聘等顺序进行。校内竞聘实行校长负责制，乡镇跨学校竞聘由乡镇中心校负责实施。3年合同期满后，学校根据教师履职及考核情况，重新进行竞岗和聘用合同的签订。

宝丰县坚持钱随人走、多劳多得、优绩优酬原则，由县财政局将全县中小学教师工资待遇预算到各乡镇中心校、县直各学校，基础工资部分由各乡镇中心校、县直各学校直接支付到教师个人账户，奖励性绩效工资由学校根据考核等次兑现到个人。贾艳丽是闹店镇中心小学教师，成功竞聘为本校数学教研组组长一职，工资也有所上涨。

此外，宝丰县打破身份限制，义务教育教师（人事代理）在农村工作享受与在编教师同等待遇，实现同工同酬；对农村教师轮岗交流、岗位设置、职称评聘、教师待遇，给予更多实惠政策；建立“宝丰县教师发展专项资金”，对偏远乡村教师发放交通补贴，对一线教育教学成绩突出的优秀教师实行定向奖励。

“班主任、学校中层干部等以往的‘冷门’岗位，如今都成了‘香饽饽’。”县四中校长刘银平说。

如今，全县教师从“分配制”到“竞聘制”，从“等岗位”到“找岗位”，队伍面貌焕然一新。教师争着上教学一线，申请教主科的多了，争当班主任的多了，参与日常管理的多了，自觉学习的多了，形成了留得住、抢着干、教得好的局面。

“通过实施‘县管校聘’改革，打造了一支结构合理、配置科学、充满活力的教师队伍，提高了全县义务教育均衡发展水平，让全县中小学生从‘有学上’向‘上好学’转变，进一步满足人民群众对公平且高质量教育的需要。”县委书记许红兵说。

参考文献：

1. 王营：《“县管校聘”的好经不能念歪了》，中国教育之声，2020.8.14

2. 任敏：《教育部：乡村教师“县管校聘”非大张旗鼓搞聘任》，北京日报客户端，2020.10.28

3. 王梦茜：《打破“铁饭碗”，“县管校聘”盘活教育资源》，《教育家》8月刊第四期

4. 《【县管校聘进行时】芮城：绘出“校聘”施工图》，运城教育公众号，2020.5.21

5. 张建新、巫鹏：《关注丨宝丰“县管校聘” 激活义务教育一池春水》，宝丰视觉公众号，2020.10.29

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