*来源：中国教育报

“动起来了，活起来了！”亲身感受到学校两年来发生的变化，四川省广安市华蓥市华龙初级中学校长廖德华感触颇深。

改革前，华龙初中“近十年无新进教师”，语文学科更是教师超岗超编的“重灾区”。学校离市区近、学生数量不多、教学工作量不大，教师大量扎堆，甚至靠托关系挤入，只因“事少钱多，可以吃大锅饭、搭便车”。

教师向城郊学校集聚的现象在华蓥市普遍存在，被当地人打趣地称为“裙边效应”。为破解这一问题，提升教师队伍活力，促进教育资源合理配置，2018年7月，作为广安市的试点县（市），华蓥开始全面推动“县管校聘”改革。

华龙初中在改革中脱胎换骨。2018年、2019年的两次教师竞聘中，学校分流教师10余人，全校教师的工作积极性被充分调动起来。

顶层设计破解“裙边效应”

为充分释放教师队伍活力，促进城乡教育均衡发展，2013年，国务院出台相关文件推进教师“县管校聘”改革。由于缺少经验可循，华蓥市对政策的推进十分谨慎。

“一头是教育均衡发展的大局，一头牵动着教师的切身利益，必须探索找到一个平衡点。”华蓥市委教育工委副书记、市教体局党组副书记袁涛表示。

改革推进前，华蓥市教育部门专程赴山东潍坊、浙江金华等地学习借鉴，到省内宜宾、德阳等市实地考察，“我们意识到，推进‘县管校聘’，必须摸清区域教育发展实情、做好顶层设计与统筹规划。”袁涛说。

为此，在改革筹备期，华蓥市教育部门会同市编办、人社部门深入学校调研编制、专业技术岗位、师资配置等情况，发现人员编制和教学岗位不匹配、吃大锅饭、城郊教师不愿流动等是区域教育资源不平衡的“要害”。

找准问题后，2018年7月，华蓥市发布相关文件，正式推动改革。此项改革还被华蓥市委市政府列入全市重点改革项目整体推进。

当地迅速成立“华蓥市教师管理中心”，属市教科体局下属事业单位，将全市2844名教师的编制管理和专业技术岗位管理权限从学校剥离，统一划归市教育部门，让教师由“学校人”变为“教育系统人”。

配套的10项相关措施也在改革伊始就全面落实，内容涉及教师的编制岗位动态调整、竞聘上岗、交流轮岗、权益保障、待岗培训、退出机制、岗位统筹、岗位晋升、人事调配、绩效考核等方方面面，共同构成“县管校聘”改革的治理系统。

据统计，两年来，华蓥市实现市域内教师交流420余人，为城区和农村缺编学校补充教师200余人，城区及周边超编学校分流教师140余人，“裙边效应”得到极大缓解。

牵住考核评价“牛鼻子”

在“县管校聘”中科学合理地对教师开展考核评价，是改革顺利推行的关键。

袁涛告诉记者，他们在前期调研中发现许多这样的案例：由于评价机制不完善，有的学校在竞聘中刻意设立门槛保留教学骨干；有的学校没有配套的考核评价机制，采取竞聘演讲的方式，完全忽视教师平时的教学工作；有的学校甚至出现拉关系、跑职位的问题。“考核评价方案不合理，本身就为竞聘的开展埋下了不公平、不服众的隐患。”

华蓥市将绩效考核结果作为教师调整岗位、竞聘上岗、申请调动等的重要依据。考核办法中，涉及教学质量的项目分值占比达90%，以每学年为一个期限，确定优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。“在评分上突出师德、工作量、教学质量，为的就是保证教学质量这个核心。”袁涛说。

“足足用了三个半月”时间，经过教育部门调研、广泛征求意见，学校行政、教师充分讨论，《华蓥市学校教师绩效考核办法指导意见》形成。考核评价与竞聘上岗方案结合，成为华蓥市改革中最具说服力与执行力的机制。

根据改革方案，竞聘程序由核定岗位、设置岗位、制定方案、个人申请、开展竞聘、签订合同等六环节组成。根据学校办学规模，教师岗位指标采取“生师比”“班师比”“周工作量”结合的方式具体核定。

比如，华蓥市安丙小学2018年核定岗位共拟聘教师66人，按照校内竞聘指标占岗位指标90%的规定，这一年学校的教职工人数就只聘用59人，其余的教职工需离开学校。

“2018年度绩效考核，我排名中等，当时参加校内竞聘就有了危机感。”2003年进入安丙小学任教的何余林已是资深教师，可在改革中有了压力。

第一年的成绩成了何余林给自己划定的底线。在2019学年，她努力提升教学水平，对标考核项目让自己进步，终于在排名中挤进了前二十。

维护教师权益让改革有“温度”

“有压力，但更有动力！”2019年，从教7年的陈涛通过考调从边远学校溪口初中进入城区学校华蓥二中。对陈涛这类青年教师而言，“县管校聘”的压力并不在于竞聘上岗排名，而在于职称评定。

改革前，教师职称评定的名额分配，是以学校编制数为基础按比例计算的。越是中高级职称，比例约束越严格。如果是以前，陈涛进入华蓥二中，职称评定必须经历漫长的等待。

职务晋升、职称评定“论资排辈”，让不少优秀青年教师缺乏动力，“得过且过”“混日子”成了消磨教师队伍战斗力的一股“歪风”。

改革中，华蓥市积极构建中高级职称专业技术岗位统筹调控机制。市教体局根据符合评职条件的人数及结构变化，每年从全市核定的中高级岗位总数中划出一定比例，用于集中调控和管理，以解决部分学校优秀教师无法评定职称的难题。

以《华蓥市中小学2019年度中级专业技术岗位统筹调配工作方案》为例，华蓥市针对2019年已实施“县管校聘”改革的学校，明确“2019年度使用中级专业技术岗位数额5个（不占用本校指标）”，这意味着陈涛这类渴望评定职称的优秀青年教师，在参与学校的有限名额竞争外，可以申请全市统筹调节出的新名额。

如果说竞聘上岗机制给教师队伍带来的是危机感，那么岗位调控机制则充分激发和调动了教师工作的激情。

此外，华蓥市也充分考虑到教师个体实际，维护教师的权益。如在校内竞聘中，规定距法定退休年龄不足5年的教师，处于孕产期、哺乳期的教师，患有严重疾病的教师等由学校直接聘用。

“学校年龄偏大的教师多，我们不能忽视他们的教学成绩，让他们在竞聘中提心吊胆啊！”廖德华在改革前向教育局如实反映学校情况。

改革推进中，以华龙初中教师为代表的群体感受到了改革的“温度”：物理教师陈庭斌年满58岁，还有两年退休，扎根学校数十载，由学校直接聘用；56岁语文教师兼学校图书管理员田常贵颈动脉患疾，不参与竞聘；53岁教师吴学伟罹患重症，直接聘用……

值得注意的是，2018年改革中“距退休年龄不足5年享受直聘”的条款，在2020年第二轮教师竞聘中修改为“距退休年龄不足3年享受直聘”。“既尊重和肯定教师的教学贡献，也在动态调整中确保改革的公平公正。”袁涛说，改革决不仅仅是一纸冷冰冰的规定，激活教师发展的内驱力，竞争是一方面，更需要尊重和关怀。

同时，华蓥的“县管校聘”改革从一开始，布局学校就不仅仅局限于义务教育阶段，学前教育、高中教育、职业教育等都被纳入，真正实现市域内教育资源“一盘棋”。

“改革是‘蛋糕’的重新分配，肯定会出现‘几家欢喜几家愁’。但让教师群体有工作主动性，有上进心、事业心，这才是区域教育的前途。”袁涛说，“从区域教育发展的大局来看，我们已经从改革中尝到了甜头。”

本文转载自“中国教育报”，记者鲁磊，通讯员陈朝和 、何文鑫。文章为作者独立观点，不代表芥末堆立场，转载请联系原作者。