图源：图虫创意

*来源：软科（ID：zuihaodaxue）

当前，我国高等教育领域改革逐步深化，随着国家宏观职称政策的颁布，省级高校教师职称政策也相继出台，高校教师职称制度不断得以深化和完善。

2019年，人社部就明确表示：力争2020年底前完成各系列职称制度改革工作！

那么，职称改革，对高校教师有什么影响呢？  

没有职称，寸步难行

按照有关规定，在高等学校中，高校教师职称设置初级、中级、高级，其中高级分设副高级和正高级。初级、中级、副高级、正高级职称名称依次是助教、讲师、副教授、教授。

但是目前，在中国的高校中，其实存在着职称与岗位不对称的情况，教授、副教授等“岗位”级别，并不意味着有正高、副高等“职称”。这与长期以来实行的“评聘分开”的聘任制度有关。评聘分开，即聘任相应的专业技术职务与获得专业技术任职资格分开，在高校中往往出现“高职低聘”。

此前中国高学历人才比较稀缺，博士或硕士进入高校就可以成为讲师，再随着年限、资历的提高，一步步晋升评为副教授，教授。甚至有硕士学历的老师，是先取得了教授的职称，再去读博。还有从海外回来的博士，直接就可以入职高校，成为副教授。

而现在，随着我国高等教育的不断发展，高校的水平也水涨船高。“硕士遍地走”，博士毕业进入高校，一般要以博士后的身份加入科研或者教学团队，职务上都达不到，所谓职称也就更难获得了。

职称，作为专业技术水平、能力以及成就的标志，其实不仅仅是一个称号，在高校中更是与一个教师的职业生涯息息相关。

薪资福利，多与职称挂钩

传统的“助教-讲师-副教授-教授”体系中，高校教师一般适用于岗位薪酬制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等构成。不同职称级别的工资待遇会有差别，而即使是同一职称级别，但岗位级别不同，工资待遇也不同。

此前实行的工资标准中，从助教至教授，职务划分为十六个等级，同一级别职称不同，基本工资差异很大。虽然因高校不纳入事业单位管理后，这个标准办法已经被废止，但是职务等级的“阶级固化”已经深入人心。

图源：中国政府网

对于初入职场的“青椒”来说，工龄偏少、没有职称，基本工资只能以岗位定薪，所以他们往往成为了高知低薪的代表。

摘自知乎

近日引发热议的深圳大学最高年薪70万招聘教师一事，招聘的117个岗位包括专业教师、授课教师和助理教授等，但不少岗位最低专业技术资格要求为副教授或教授。如果没有职称的加持，连入职高校的资格都没有，且遑论高薪与否了。

高级职称，到退休都不一定评得上

一般来说，现在到高校工作的博士不用申请，即可获得讲师职称。但讲师晋升为副教授职称，可不是3年5年的混资历就行。

国内高校评职称就像“计划经济”一样，各院系瓜分高校内本就不多的名额。一方面，副教授和教授会被作为“特殊福利”，吸引高层次学者（虽然真正厉害的“大佬”可能并不在乎这个头衔），留给本校老师的额度有限；另一方面，就像金字塔一样，越高级别的职称越是金贵，上升通道极为拥堵。也许上百个讲师竞争一个副教授，而教授更是存在退一个进一个的现状。僧多粥少，有资格参评的讲师、副教授可以有很多，但能评上副教授、教授的只是凤毛麟角。

此外，中国高校改革趋势就是告别“铁饭碗”，不管是讲师还是副教授，3年一评，非升即走。不管是晋升还是为了保住工作，高校教师都在拼命做科研、搞项目、申请基金……几年下来，也许会发现，你在做别人也在做，并没有取得实质性的成绩或是有突破性的贡献——“内卷”了嘛！

更何况，很多高校依旧存在着“论资排辈”和复杂的人际关系，这些都是影响职称评定的重要因素。在评定高级职称的路上铩羽而归，以讲师或者副教授的身份退休，这样的情况大有人在。

除了在岗期间的待遇，退休之后的待遇也与岗位、职称有很大的关系。根据人社部、财政部《关于增加机关事业单位离休人员离休费的实施方案》，教授及相当职务每月增加离休费820元，副教授及相当职务580元，讲师（含相当职务）及以下职务400元。

图源：人社部官网

本身退休工资就和退休前的基本工资中所缴纳的社保基数有关，级别越高收入越多。退休后，教授、副教授的“优势”就更体现出来了。讲师遍地的高校，如果不能晋升，那“讲师”这个身份可以说毫无含金量可言。30年左右的高教生涯，只能“竹篮打水一场空”。

强者愈强，没职称就没资源

除了与待遇、个人晋升直接挂钩，职称的级别越高，在国家一些资助培养项目的取得上也更有优势。

一般情况下，高校讲师不带研究生，副教授级别能担任硕士生导师，教授水平是博导，这还得是有博士点的学校才行，没有博士点的高校，也只能授予硕士学位，教授最高也就是带硕士研究生。

当然，清北级别的学校，也有副教授做博导的情况。

自身职称的加持，有学生团队的人才力量，教授想要申请国家项目、基金等资源，也会更加有优势。而且在同等竞争下，职称是展现能力水平和业绩成果的直观指标，职称级别高，一般情况下就代表更强的能力水平和更重大的业绩成果，在被选择时，无疑是具有说服力的一张牌。

在评职称这件事上，高校教师的普遍心理是不评不甘心，参评特累心，落评更灰心。虽然有难度，但是青年教师们还是不放弃一丝丝机会，竞争激烈度不言而喻。

职称改革，进入“深水区”

职称对青年老师来说就像是山，不仅要翻一座又一座，而且一山还比一山高，一起翻山越岭的人还不少。高校教师在追求高级职称的道路上，所在高校、省市以及国家提供的政策也对他们产生了深刻的影响。

近年来，随着高校聘用制度改革，人事制度不断深化，职称改革也被提上日程。

2020年7月，人社部办公厅、教育部办公厅发布关于《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》公开征求意见的通知。不仅划定了高校教师职称评审的基本标准，还从几个方面对职称改革提出了要求：

师德表现成职称评审首要条件

《征求意见稿》中提出，严把思想政治和师德师风考核，将师德表现作为教师职称评审的首要条件。完善思想政治与师德师风考核办法，健全评价标准、体系及考核方案，提高考核评价的科学性和实效性。

师德，是很难被评价和量化的一个指标。北京师范大学教育学部教授李奇曾表示，应该对师德建设的内涵进行明确界定：“比如学术诚信是师德的重要内容，导师跟学生的学术成果按照参与度多少如何署名等都应该有所规定，而不是像现在一样没有具体制度。”

2020年11月，教育部网站公布《研究生导师指导行为准则》，明确研究生导师“十不得”。并将导师履行准则的情况纳入学位授权点合格评估和“双一流”监测指标体系中，对导师违反准则造成不良影响的高校，将视情核减招生计划、限制申请新增学位授权，情节严重的，将按程序取消相关学科的学位授权。

师德，不仅影响个人自身，也与高校的发展密不可分。高校教师与学校本就是相互成就、相互监督的关系，考评师德，也就对双方都提出了更高的要求。

破除“唯论文”导向

《征求意见稿》要求，合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。要推行代表性成果评价。此外，对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。

也有很多高校已经付出了实践：

2020年11月，西北农林科技大学职称评审结果出炉。39年来全身心扑在教学一线的裴金萍晋升为教授。作为一名教学为主型教师，裴金萍潜心教学，但科研项目及论文一直是她的短板，如果按照往年的职称评审条件，是不够申报资格条件的。同样的情况还有化药学院青年教师母海钵，2016年入职的他从事教学科研工作，由于工作业绩突出，被直聘为副教授；水建学院副教授张耀哲因为解决了工程技术难题，取得了标志性成果，成功晋升高一级职称；理学院教师宋世德得益于主编了国家级规划教材，由副教授直聘为教授；教育教学效果得到公认的“金牌教师”、生命学院姜在民老师被直聘为教授……

南通大学文学院的一位讲师因指导学生在创业大赛中荣获金奖，在2019年评审中，直接获评教授。

2019年3月，南京林业大学发布《南京林业大学教学专长型高级专业技术职务资格条件（试行）》，学校在对“教学专长型”老师进行职称评聘时将教学业绩取代科研业绩，重点考察其教学水平和人才培养的成绩。当年7月，从教已33年的理学院教师蒋华松评上了教授，成为该校第一位“教学专长型”教授。

2019，哈尔滨工业大学外语学院英语专业教师李雪凭借突出教学成果成为学校长聘岗教授。航天学院教师吕海宝凭借突出的科研能力和发展潜力，仅用了两年时间，就从讲师获评教授，坐上了讲师到教授至少5年，平均8-10年的“直通车”。

教学质量好不好、学生是否有进步这些难以量化的内容，一度在很多高校的职称评定中被边缘化，“一把尺子评所有”“科研论文量化”，这是不少高校职称评定过去出现的问题，也是很多高校教师晋升过程中的缩影。缺少过程评价、分类评价，既挫伤了很多教师的教学积极性，也严重影响人才的培养。

然而，也必须清晰地认识到，教学突出、重大成果……这些相比论文数量、发布平台，都是更加主观和宽泛的要求，虽然说给专注教学或是科研的高校老师打了一剂“强心针”，但是职称僧多粥少的情况下，还是有很多教师选择写论文为主的晋升“老路”，如何打破这一固定思维定式，职称改革任重而道远。

再者，破除“唯论文”不是不要论文。《征求意见稿》中提出的推行代表性成果评价，提出了一条新思路。

什么是代表性成果？不是说出了一本厚书、在顶级期刊上发表了论文就叫代表性。如何保障代表性成果评价科学性和公平性，就值得深思。

2017年9月，浙江大学发布《优秀网络文化成果认定实施办法（试行）》提出，优秀网络文化成果纳入学校科研成果统计、各类晋升评聘和评奖评优范围。这就在广大师生中引起强烈反响。

职称评审权下放高校

《征求意见稿》提出，高校教师职称评审权直接下放至高校，自主组织评审、按岗聘用，主体责任由高校承担。

截至2012年底，全国具有教授、副教授职称评审权的高校分别为175所和123所，其余高校的教师高级职称评审权仍在省级教育行政主管部门。因此，我国职称评审制度实际上是“双轨制”。

图源：教育部（时间截至2012年12月，部分学校校名未更新。）

高校教师职称评审无疑属于学术范畴。将职称评审权下放至高校，意味着职称评审摆脱以往的行政审批方式，政府对此今后更多将是监管而非“直管”。职称评审化繁为简，对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的，将暂停自主评审工作直至收回评审权。

这与现在很多高校实行的聘任制其实也是一脉相承的。

近日，威海职业学院结束的第五聘期专业技术岗位竞聘在校内外引起震动：1名教授、4名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘，同时有14名青年教师则因业绩突出而被破格直聘为副教授。

职业学校竞争都如此，更何况本科高等院校。在“预聘-长聘”制普及的高等学校，教师如果想在下个聘期续聘现职或更高职称，必须在本聘期内倾尽全力做好教学、科研等工作。

此外，2017年，现任教育部长陈宝生曾大声疾呼：“东部各高校，请对中西部高校的人才‘手下留情’！挖走这些人才，就是在掘人家的命根！”

图源：光明日报

这种现象，其实就与职称评审制有关：东部高校师资实力整体上高于中西部，前者职称评审的难度也普遍高于后者，因此有可能前者一个副教授的水平，和后者同一学科专业的教授差不多。省级教育行政主管部门评审的职称，如果凭借“教授”头衔在全国流动，无疑到哪里都是“香饽饽”。

教授代表着更多的政策倾向，更高的评价指标。东部高校想要“挖”中西部高校的教授，在自评体制下，可能要重新评定了。西部高校的教授，如果水平达不到最低标准，就有可能只能低聘为副教授。职称评审权下放高校，在某种程度上，对于东部高校原有的教师相对公平，也能缓解“掘命根”的现象。

对于大多数高校来说，职称改革还有很长的路要走，虽然目前一些高校在职称改革方面进行了有益尝试，但随着学科发展，如何更好地将育人质量用于教师评价依然是一个需要不断向更优去完善的课题。

随着国家宏观职称政策的颁布，省级高校教师职称政策也相继出台，高校教师职称制度不断得以深化和完善。

12月8日，北京市出台《北京市深化自然科学研究人员职称制度改革实施办法》和《北京市深化哲学社会科学研究人员职称制度改革实施办法》，首次将两个研究系列纳入社会化评价，首次实行科研人员分类评价。此举在全国范围内引起强烈反响，不少专业技术人员认为，“北京办法”或将引爆新一轮职称改革。

据统计，2014-2018年，共有14个省份发布了单独的高校教师职称政策（下图中，云南和甘肃两省未能收集到），高校教师职称制度是国家宏观政策的具体措施，已经成为落实高校办学自主权和推动内部治理现代化的有力抓手。

《新一轮省级高校教师职称政策研究——基于12省份政策文本的分析》

高校教师职称改革政策明确，评与聘的权力均归属于高校，形成一种评聘结合模式。“评审”和“聘任”都是我国高校教师职称制度的重要组成部分，评审绝不是为了“评”，而是为了岗位的“用”。 

“双一流”建设进程中，要求通过体制机制改革激发高校内生动力和活力，教师职称评审改革“牵一发而动全身”，对于高校，既是机遇也是挑战。

参考文献

[1]人力资源社会保障部办公厅 教育部办公厅关于《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》公开征求意见的通知

http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zcfg/SYzhengqiuyijian/zq_zyjsrygls/202007/t20200724_380517.html

本文转载自微信公众号“软科”。文章为作者独立观点，不代表芥末堆立场，转载请联系原作者。