图源：图虫创意

*来源：高等教育研究（ID：gaodengjiaoyuyanjiu），作者：鲍威、田明周、陈得春

基于对美国等十三个国家和地区华裔海外高端人才的调查，分析影响他们归国意愿的因素及其作用机制，结果显示：海外高端人才的归国意愿强烈，近七成受访者优先选择回国就业。海外高端人才归国就业的选择呈现集中化特征，意向就业区域集中于北京、上海等东部地区，首选就业单位为高校和科研院所，尤其青睐高学术选拔性院校。海外高端人才的归国意愿受双向推拉作用机制影响，海外国家和地区对华裔科研人员的排斥，国内学术纽带和亲情纽带等社会网络因素增强了他们的回国意愿；但国内在学术发展环境和高校管理机制等方面存在的问题仍是阻碍他们回国的重要因素。

关键词：海外高端人才；归国意愿；双向推拉作用

随着全球化进程的深入和知识经济的发展，国家间人才竞争升级，高端人才跨国流动成为影响国际经济社会发展格局的重要力量。处于学术系统顶端的高端人才具有卓越的科技创新能力，是建设一流学科和提升高校学术声誉的关键因素。为此，积极引进海外高端人才成为当前各国的共同行动，是强化国际竞争优势的战略性选择。

海外高端人才深谙国际科技研发和人才培养体制，拥有广泛且密切的国际学术交流途径，该群体回流并加入高校师资队伍，能显著促进我国高校教学科研水平的提升，有利于院校组织治理层面制度的建设以及国际交流的拓展。因此，积极引智，打造拥有国际视野、一流学术竞争力的优质师资队伍，既是我国高校建设世界一流大学的根本保障，更是推进我国科技创新和社会经济发展的重要引擎。

当然，引智回流不能忽略当下国际环境中发生的一系列深刻复杂变化。英国脱欧、美国退出WTO等逆全球化行动，中国经济快速崛起以及中美经济贸易摩擦升级，导致以美国为单一中心的国际秩序遭遇重大挑战，世界呈现多中心化发展趋势。近年来，美国为维护其全球领导地位，不断释放强化国际竞争的信号，大国间的战略博弈空前激化，导致国际社会对爆发冲突的担忧达到冷战结束近30年来的最高程度。［1］2020年初新冠肺炎疫情暴发以来，中美关系下行压力急剧加大，两国间的摩擦逐渐蔓延至学术领域。在全面脱钩的政策趋向之下，美国政府不仅对中美两国学者、高等院校、社会团体的民间交流设置各种障碍［2］，而且对两国间的高科技贸易采取严格管控举措，导致我国高科技发展和学术创新受到巨大冲击。

在严峻的国际形势下，针对后疫情时代可能出现的全球产业链重构和科技竞争进一步激化，我国政府亟须采取更加积极的人才政策以推进引智回流举措，深化国际学术交流，促进科技创新，从而积极参与新一轮科技革命。鉴于此，结合我国高等教育领域推动师资队伍国际化、建设高水平教师队伍的现实需求，本研究旨在全面了解海外高端人才的归国就业意愿，分析他们归国就业选择的特征，从多个层面解读海外高端人才归国意愿背后的驱动机制，为未来高等院校完善相关制度建设，优化海外引智回流平台提供科学依据和针对性建议。

文献回顾与研究问题

1.全球学术中心与人才流动格局

有研究基于对1900-2011年汤森路透（Thomson Ruters）Web of Science数据库中理工学科期刊论文数据的分析发现，百余年来，全球学术产出在保持指数增长的同时，学术中心也发生了多次空间迁移。［3］全球学术中心发端于古希腊、罗马，但随着中世纪大学向现代大学转化，德、法、英等国在现代科技发展中取得绝对优势，直至20世纪初期，西欧长期占据全球学术中心的位置。

二战结束后，随着高等教育规模的扩张以及技术创新和经济增长加速，美国后来居上，促使全球学术中心从西欧“西迁”至美国。然而20世纪中后期以来，伴随欧洲科学体系的重建、亚洲国家高等教育和科研能力的快速发展和提升，特别是日本、韩国、中国相继崛起，全球学术中心出现了“东移”态势。亚洲国家科技水平的强势跃升，加剧了传统的以美国为中心、西欧国家为主体的“一超格局”的解体，全球学术发展的“多中心格局”渐显端倪。［4］

伴随全球学术中心的“西迁、东移”，人才跨国流动图景也发生了明显的变化。长期以来，以美国为代表的西方发达国家在大学历史渊源、学术平台、科研设备、学术期刊等知识交流网络方面占据绝对优势，包括中国在内的第三世界国家只能处于依附性的“边缘”地位。［5］

在此背景下，人才跨国流动呈现从边缘向中心汇聚的单向度空间态势，发展中国家普遍陷入“人才流失”的困境。然而20世纪80年代以来，随着全球学术中心的空间重构，新兴国家经济和高等教育的快速发展以及发达国家移民政策的紧缩，越来越多发展中国家的海外留学人才选择回国就业，在全球人才跨国流动中“人才回流”甚至“人才环流”的空间特征逐步凸显。［6-7］截至目前，全球人才跨国流动总体呈现发展中国家向发达国家流动、发达国家之间人才交流、发达国家向新兴工业化国家回流、从政治和社会不稳定国家流向相对稳定国家等双向、多元化趋势。［8-11］

2.人才跨国流动的驱动机制

人才跨国流动的驱动机制是高等教育学界和高校管理层关注的重要议题，它对于吸引海外高端人才的引智回流政策的制定具有重要价值。在该领域研究中，新古典经济理论和新迁移经济理论从经济学视角，基于理性经济决策框架，解读个体的跨国流动行为选择。［12-13］新古典经济理论框架中，个体会基于迁移成本和预期收益，理性选择迁移至预期净收益最大的国家或地区。［15］新迁移经济理论强调，迁移不能简单定义为个体决策，而是以家庭为单位，家庭总体收益最优化为目标的行为选择。［15］

不可否认，上述基于个体或家庭效用最大化的分析路径，过度强调经济收益要素的影响作用，忽略了外部宏观因素等对个体跨国流动发挥的影响作用。而主要阐述两个国家或地区之间外部拉力和推力所形成的合力如何影响并导致个体流动的推拉理论，能够弥补这些不足。推拉理论（Push-Pull Theory）是研究人口流动和移民时应用最广泛的理论模型。［16］19世纪末，雷文斯坦（E.G.Ravenstein）最早将影响人口迁移的因素归纳为“推力”和“拉力”。［17］

20世纪50年代末，博格（D.J.Bogue）将雷文斯坦的人口迁移理论系统化为推拉理论［18］，推拉理论模型逐渐受到学者关注。康明斯（W.K.Cummings）、麦克马洪（M.E.McMahon）和阿特巴赫（P.G.Altbach）是较早将推拉理论应用于国家间学生流动的学者。［19-21］阿特巴赫研究发现，学生的国际流动是流出国的推力和流入国的拉力综合作用的结果。但以阿特巴赫等人观点为代表的传统推拉理论模型存在局限性：只考虑了人才流出国和人才流入国的单向推拉因素，忽视了人才流出国的拉力因素以及人才流入国的推力因素。

鉴于传统推拉因素模型的分析局限性，本研究采用双向推拉作用机制来阐释人才跨国流动的动因，假设人才流出国和流入国同时存在由推力和拉力构成的多重作用机制。［22-23］所谓推力指作用于人才流动的外推力量，也就是促使本国人才向外流动和抵拒国外人才流入的力量；拉力是指促使本国人才留驻国内和吸引国外人才流入的力量。因此，在海外高端人才跨国流动过程中，分别受到海外推（拉）力和国内推（拉）力四种力量共同作用，双向推拉作用力的合力大小和方向最终影响了个体跨国流动的行为决策。既有的理论和实证研究为这一机制提供了良好的支撑。

通过对推拉理论形成与发展的梳理，结合研究目的及现实需要，本研究将双向推拉理论框架下人才跨国流动的影响因素划分为政治、经济、文化、环境、社会网络（包括学术纽带和亲情纽带）、职业发展平台六个方面。

（1）海外拉力

在政治层面，随着驻留海外时间的增加，高端人才对流入国体制与机制的认同成为其驻留该国的重要原因。［24］同时，经济收益对人才跨国流动的影响也不可忽略，海外优厚的薪酬成为持续吸引人才流动的重要因素。［25-26］有研究发现，中国博士毕业生倾向于在美国定居的深层原因主要是两国之间明显的薪酬差距。［27］

除政治、经济因素之外，对于流入国文化的接纳和融入亦是高端人才定居某地的关键考量。有学者基于对加拿大14位华裔科学家的深度访谈发现，尽管深受中国传统文化和价值观的影响，他们仍以一种开放的心态理解并接受当地文化，逐渐获得认可并融入其中。此外，人际关系和亲情纽带等社会网络因素亦会促使人才留驻海外，而且随着留驻时间延长，个体在流入国逐渐形成了牢固的人际关系，尤其是一同在海外居住生活的配偶与子女等都一定程度抑制了高端人才的回流。［28-29］对于海外高端人才尤其是学术职业群体，职业声望和就业机会等个体职业发展平台是吸引其驻留海外的重要因素。对于多数学者而言，学术发展是安身立命之本，通过流动进入研究水平和声望名列前茅的研究机构，能接触到更多本学科领域的顶尖研究者，促进学术交流并发展个人学术网络，有助于他们在相关研究领域开展前沿性研究并提升知名度。［30-31］

（2）海外推力

反全球化、中美贸易摩擦等使国际政治经济形势的不确定性增加，经济发展受限，赴美签证政策收紧等成为海外人才流动的重要推力因素。曾经因吸引人才而开放的H-1B工作签证，为美国汇聚世界各地的优秀人才发挥了巨大作用，但近年来美国联邦政府收紧工作签证的举措反映出明显的排外趋势，越来越多的外籍优秀人才被拒之门外。此外，由于近年来美国等发达国家高等教育经费持续缩减，高校及科研院所不断压缩开支，海外人才可获得的工作机会大幅减少，求职竞争日趋激烈，这些都降低了高端人才驻留海外工作和生活的意愿及可能性。［32］

海内外的价值观冲突与生活习惯差异也导致部分海外人才缺乏归属感与安全感，因而也是他们回流国内的推力因素之一。［33-34］阿尔波茨（H.C.Alberts）的研究发现，很多在美留学生受访者对美国的价值观，如个人主义、物质主义等表示不满或失望。［35］其中有华人受访者曾表示，“对中国人来说，彼此分享私人感情是更为常见的人际沟通方式。美国人的确很友好，但很难走进他们内心”。此外，美国等西方国家的公民担心大量海外人才流入可能带来降低其工作机会的风险，对于异质文化和生活方式的交流持排斥态度，在一定程度上也抑制了人才留居海外。［36］

（3）国内拉力

我国稳定的政治环境和快速经济增长是吸引海外高端人才回归的核心拉力要素。相关研究已印证，区域经济发展水平（GDP）对海外人才的吸纳效应尤为突出［37］，当然，政治层面相关政策的驱动效应也不可忽视。20世纪80年代以来，我国各级政府相继出台一系列引智引才政策，加大对海外高端人才回国的奖励力度，有力促进了海外高端人才选择归国效力。

在文化层面，对于原籍国的情感、文化认同和归属感亦是促使人才选择回归祖国的重要因素。一项针对273名居住在美国的中国留学生、学者和华裔的研究发现，部分海外知名高校毕业生表示愿意为实现报国志向而放弃国外良好的待遇，选择回国工作。［39］此外，学术和亲情纽带等社会网络在吸引海外人才回国方面也发挥了积极作用。学术人员的跨国流动可被视为“建立网络并扩展社交空间的过程”，出国留学前后科研方向的延续性、与原籍国的学术交流与合作（如在原籍国学术机构担任职位）能够增加他们回国的概率。［40-41］在亲情纽带方面，对留在原籍国家人的思念和牵挂等难以割舍的情感有助于促进海外高端人才回国发展。［42］在职业发展层面，国内给予的更高社会地位，能更好地实现个人价值也是海外高端人才选择回国的重要因素。［43-46］

（4）国内推力

虽然近年我国在引智引才方面取得了一定成效，但应认识到对海外高端人才回国仍存在推力因素。许家云等人使用世界银行全球治理指标（The Worldwide Governance Indicators）数据发现，华裔人才放弃回流现象背后存在明显的“制度逃离”（Institutional Escapism）趋势，由于我国法律、经济等制度完善程度尚低于发达国家和地区，导致部分海外人才放弃归国。［49］此外，国内高经济激励性质的引才引智政策多针对已经在海外取得教职或重大研究成果的学科领军人物，虽然这些政策能够吸引高端人才回国，但也可能导致部分留学生为追求归国后享有更高待遇而放弃毕业后直接回国，选择暂时就业以积累经历，从而推迟回流。［47］

在文化层面，一些海外华裔学者受传统保守观念的影响，依然存在“规避风险”的价值取向。［48］选择回国就业意味着需要重新投入大量时间和精力以申请资助、建立实验室、组建团队，并且在院校科研组织中还可能遭遇逆向的异文化冲突以及未来发展存在诸多不确定性，这些都可能导致部分华裔学者放弃回国。［49］除政治、经济、文化层面的因素外，国内高校学术环境中也存在阻碍海外高端人才回流的不良因素，组织的过度行政化管理模式、课题申请等资源配置过程受“关系”为核心的不良文化影响等，仍是部分海外高端人才放弃回国就业的顾虑所在。［50-52］

此外，在自然环境层面，环境污染、食品安全问题对于个人生活品质的不利影响亦是海外高端人才回国的顾虑因素。［53］

综上所述，人才跨国流动虽受到国内外学界的长期关注，但我国的相关研究仍存在一些不足。首先，既有研究方法以思辨为主，侧重于经验观察或小范围访谈，缺乏在实证层面系统考察海外高端人才归国意愿及其影响机制。其次，亲情纽带、学术纽带等社会网络对个体职业生涯决策与发展具有关键作用。［54］但既有研究较少关注社会网络这一影响高端人才归国意愿的重要因素。最后，随着国际形势发展呈现新格局，民粹主义、排外主义抬头，在国际尤其中美高等教育交流与合作遭遇重大障碍的背景下，需要及时把握新形势下海外高端人才的回流意向，从各层面优化人才引智平台的建设。基于此，本研究基于双向推拉理论探讨新形势下海外高端人才归国意愿的驱动机制。

3.研究问题

结合已有的文献和研究目标，本研究将海外高端人才界定为在海外攻读博士学位或博士毕业后在海外高校或企业研发部门就职的华裔科研人员。本研究基于较大规模且覆盖较为全面的问卷调查数据，尝试在双向推拉机制基础上实证分析如下问题：一是海外高端人才在选择归国就业上呈现怎样的特征？二是影响海外高端人才归国意愿的具体机制如何？

3、研究设计

1.数据来源

本研究的分析数据来源于2019年12月北京大学研究团队针对海外高端人才开展的问卷调查。在前期预测试和访谈海外高端人才的基础之上，确定了测量工具，调查最终回收有效问卷5999份，剔除部分指标缺失的样本，最终纳入分析的样本为3227份。样本分布于美国、英国、日本、加拿大、中国香港等十余个海外国家和地区（见表1），覆盖范围广，具有较好的代表性。

2.分析框架与变量定义

本研究尝试基于双向推拉机制分析海外高端人才的归国就业意愿，研究框架如图1所示。影响海外高端人才回国就业意向的因素除了性别、年龄、出国留学时年龄、婚姻状况、学科领域等以外，国内和海外均既有吸引高端人才的拉力因素，也有排斥高端人才的推力因素。海外高端人才回国的意愿受国内推力、拉力因素以及海外推力、拉力因素的双向多重影响。

在本研究分析框架中，“职业发展空间受限”、“文化与价值观冲突”、“语言和生活障碍”等海外推力，以及“政治环境稳定”、“经济发展前景好”、“文化认同与情感归属”等国内拉力共同增强了海外高端人才的回国意愿。“学术自由保障”、“生源质量高”、“生活品质与食品安全”等海外拉力，以及“学术职业环境与体制问题”、“环境污染与食品安全问题”等国内推力共同减弱了海外高端人才的回国意愿。

此外，值得注意的是，包括学术纽带、亲情纽带在内的社会网络在海外高端人才归国决策中也发挥着关键作用，它们既可能是增强人才归国意愿的国内拉力因素，也可能是减弱人才归国意愿的海外拉力因素。与国内的学术交流合作、家人难以割舍的亲情等吸引海外高端人才选择归国就业，同时，人才在海外已形成的学术网络及婚姻等联系亦是其驻留当地的重要考量。本研究涉及变量的说明如下。

 (1)因变量：海外高端人才的归国意愿。依据问卷中“您未来的职业规划：就业国家或地区”题项，设置二元虚拟变量（优先考虑海外就业=0，优先考虑国内就业=1）进行衡量。

 (2)自变量：包括个体背景特征、海外的推力因素与拉力因素、国内的推力因素与拉力因素五个维度。个体背景特征为性别，年龄，婚姻状况，出国留学时年龄，学科（人文学科、社会科学、理科、工科），与国内的学术联系（不紧密、一般、紧密）。双向推拉因素分别选取问卷中受访者根据自身认知对相应题项的回答，依认可程度分别赋值1-6分。自变量及其描述性统计结果见表2。

4、实证分析

1.海外高端人才归国意愿的特征

教育部公布的数据显示，从1978到2018年底，我国各类出国留学人员累计达585.71万人，其中，365.14万人在完成学业后选择回国发展，占已完成学业人数的84.46%；在国外完成学业后选择回国（内地）发展的人员比例由2012年的72.38%增长到2019年的85.41%，人才回流态势明显。表3显示了本研究中海外各国或地区高端人才的归国意愿。整体而言，海外高端人才归国意愿强烈，近七成（69.6%）调查对象优先选择归国就业。这反映在复杂多变的国际形势下，我国对海外高端人才依然保持着较强吸引力。作为传统的人才净流失国，随着我国高等教育快速发展和经济科技水平不断提升，加之一系列引才引智政策，国内的发展机会不断扩大、变好，更多的出国留学人员希望选择归国效力。

在归国就业单位的类型方面，优先选择国内就业的受访群体中，选择在科研院所、高校、政府部门、国企、外企、其他事业单位（多选题）的比例分别为61.6%、55.0%、28.7%、21.6%、16.8%、15.7%，工作单位类型的选择呈现集中化特征。一直以来，科研院所和高校是海外高端人才归国就业的首选。［55］这与多年来我国高校及科研院所出台一系列吸引人才的优惠措施、大力推动人才引进有着密切关系。承担知识生产、科技进步等任务的高校及科研院所，理应成为吸引和汇聚人才的重要场域，持续发挥人才“蓄水池”的作用，助力我国高等教育事业的发展。

在优先选择国内高校就业的受访群体中，82.8%的人期望的就业院校为“985工程”高校，其中，选择北京大学和清华大学两所高校的占比达49.0%，选择其他七所C9高校的占比8.6%，选择其他“985工程”高校的占比25.2%；选择在“211工程”高校、地方本科高校、民办高校就业的人数占比分别为12.6%、3.9%和0.7%。海外高端人才期望的就业高校呈现向高学术选拔性院校集聚的特征。在选择就业院校时，学校是否入围“双一流”建设计划、相关院系的学科排名等也是主要考虑因素，是否解决户籍问题、薪酬待遇、配套科研资金等亦是影响个人选择的其他因素。

在优先选择国内就业的受访群体中，就业地区的选择也呈现集中化。总体而言，就业区域选择以东部地区为主。具体而言，81.1%的人希望在北京、上海、天津三个城市就业，选择在东部其他地区就业的比例为11.6%，选择到中部或西部地区就业的比例仅为3.5%和2.8%。选择就业地区主要考量的因素包括“经济发展水平”、“地方人才政策”、“房价及生活成本”、“地区高等教育发展水平”等。

2.海外高端人才归国意愿的影响机制

表4显示了双向推拉机制下各因素对海外高端人才归国意愿影响的Logistic回归结果。

根据回归分析结果，性别、年龄、婚姻状况、出国留学时年龄等个体特征变量对海外高端人才的归国意愿均有显著影响。具体而言，女性比男性的回国意愿更强烈，这与既有研究结论相一致。［56］在年龄、出国留学时年龄的影响上，海外高端人才的归国意愿分别呈现“高龄弱化”和“低龄出国弱化”的特征。高端人才在海外工作生活趋于稳定时，社会网络逐渐牢固，加之规避跨国流动风险的偏好，他们的归国意愿随着年龄的增长而逐渐减弱。

本研究还发现，海外留学人才出国时年龄越小，其归国的意愿越弱。可能的原因是，他们较早接触了海外社会及自然环境，易形成对流入国社会文化的适应与认同，而且伴随在流入国社会网络的不断丰富且国内社会网络逐渐淡化，一定程度上削弱了归国意愿。此外，与人文学科人才相比，社会科学和工科海外高端人才的回国意愿更强烈，这也一定程度体现了反全球化潮流下一些国家和地区对理工科华裔人才的排斥。

海外高校自由开放的学术环境、较好的生源质量等因素仍对海外高端人才产生了较强吸引力，此外，海外生活便利和对生活品质的认可亦是重要的海外拉力因素。实证研究结果表明，海外高端人才对国外高校学术自由的认可、对当地生活品质的评价每增加一个单位，选择回国就业的可能性分别降低10.2%和6.7%。

在海外的发展空间有限，语言与生活存在一定障碍等因素是阻碍海外人才留在当地的推力因素，从而也一定程度增强了他们的归国意愿。回归分析结果显示，对海外发展空间有限的认识每增加一个单位，海外高端人才选择回国就业的可能性就增加4.6%。以美国的情况为例，20世纪90年代以来，美国劳动力市场处于相对饱和的状态，为应对金融危机以及经济衰退造成的经费拮据，美国高校在新任教师聘用上也采取了收紧措施，因而学术劳动力市场的竞争日趋激烈。

此外，近年来美国主要工作签证H-1B的拒签率逐年上升，从2015年的6%上升至2019年的32%［57］，留美外籍人士获取工作许可变得愈发困难；而且美国政府部门及学术机构排斥华裔学者的报道屡见不鲜［58］，海外人才在当地的发展空间日益受限。除了发展空间受限之外，虽然没有通过显著性检验，海外高校学术竞争激烈，获得终身教职困难也实际构成了这些国家或地区排斥人才流入的因素之一。

近年来，我国经济科技发展势头良好，出台了一系列吸引海外高端人才归国就业的政策，稳定的政治环境，科研水平和福利待遇的提升成为吸引海外高端人才归国工作的重要因素。回归分析结果显示，海外高端人才对国内政治环境、经济发展环境的认可每增加一个单位，选择回国就业的可能性分别增加17.2%和11.9%。

此外，作为社会网络的重要组成部分，与国内家人难以割舍的亲情纽带，家庭成员希望旅居海外的亲人回国团聚，也是吸引海外高端人才回国的重要因素。具体而言，对国内亲情纽带的认同每增加一个单位，选择回国就业的可能性增加16.9%。值得注意的是，海外高端人才与国内高校及科研机构联系紧密，有助于提升其归国意愿。本研究结果表明，与国内存在紧密学术联系的个体与无密切学术联系者相比，选择回国工作的概率高89.5%。这与已有研究一致，表明与国内高校及科研院所间强有力的学术纽带对海外高端人才归国意愿产生了重要且积极的影响。

高校及科研院所是海外高端人才回国就业时选择的主要场域，但国内学术环境的负面评价阻碍了海外高端人才归国就业，他们对国内学术环境的评价对于其归国意愿的影响至关重要。本研究结果显示，海外高端人才对国内高校人事评价短平快、管理过于行政化、博士生导师遴选制度僵化的认知每增加一个单位，其选择回国就业的可能性分别下降9.9%、8.3%和11.3%。这表明国内高校在组织管理和人事评价模式、科研资源配置、博士生导师遴选方面暴露的问题对海外高端人才归国意愿的负面影响不容忽视。此外，调查对象对国内环境污染和食品安全问题的担忧每增加一个单位，其选择回国就业的可能性降低11.8%。

5、结论与建议

新形势下海外高端人才归国意愿研究

1.研究结论

本研究从双向推拉理论出发，实证分析了当前复杂多变国际环境下海外高端人才的归国就业意愿新形势下海外高端人才表现出较为强烈的归国意愿。近七成（69.6%）受访的海外高端人才优先选择归国就业。不同国家、地区海外人才的归国意愿虽有所区别，但绝大及其影响机制。主要结论如下：

第一，部分国家、地区超过60%的海外高端人才优先选择归国就业。

第二，海外高端人才归国就业选择呈现集中化特征。海外高端人才回国就业首选北京、上海等东部地区，他们选择的就业单位主要是高校及科研院所。在就业院校层次方面，海外高端人才希望的就业高校呈现向高学术选拔性院校集聚的特征，主要集中于北京大学、清华大学两所高校以及“985工程”高校。此外，在我国社会经济发展区域格局不均衡［59］、高水平大学区域分布失衡的现实背景下，各地区在人才引进上的竞争力存在明显差异。京津沪等地区的经济发展和高等教育资源比较优势突出，成为众多海外高端人才就业的优先选择。虽然近年来中西部地区积极出台政策吸引海外人才，但由于区域社会经济和高等教育发展滞后，其人才吸引力劣势仍较为明显。

第三，海外高端人才回流意愿的背后存在双向推拉机制的作用。在海外推力层面，反全球化、民粹主义和排外势力抬头，中美经贸摩擦升级、政治关系紧张，导致海外人才就业所面临的政治经济环境危险指数持续上升，加之职业发展空间受限等因素，海外高端人才归国就业意愿明显增强。在国内拉力层面，良好的经济发展前景、稳定的政治环境以及20世纪80年代以来相继启动的一系列引才引智政策，构建了“中央政府-地方政府-高校”全方位科技人才引进和支持体系，成为吸引海外高端人才回国的重要拉力。不仅如此，国内高校对于海外人才的倾斜性福利待遇和实现自我价值等因素均对海外高端人才的归国意愿产生了积极效应。

在海外拉力层面，海外高校自由开放的学术环境、较高的生活品质等是吸引海外高端人才驻留当地的重要因素。特别是海外高校相对自由的学术氛围、不急功近利的学术评价机制在很大程度上导致高端人才选择驻留海外执教。在国内推力层面，国内高校人事评价短平快、管理过于行政化等学术职业环境问题仍然制约着海外高端人才归国的决心。［60］国内高校的学术环境虽有所改善，但在学术自主性、绩效考核等方面仍有改进空间。此外，虽然近年国家大力治理环境污染，解决食品安全问题，但仍未能完全消解海外高端人才在这方面的担忧，生活环境成为阻碍他们归国不可忽视的因素。

第四，作为主要社会网络的学术纽带和亲情纽带在海外高端人才回流驱动机制中的作用不可忽视。良好的社会网络有助于个体更好地了解组织，明确自我角色定位，从而优化组织适应。［61］与国内高校、科研机构的学术联系有助于提升海外高端人才的归国意愿。海外高端人才与国内相关机构通过学术会议、合作研究等多种形式开展学术交流，能够获取国内资源和体制上的大力支持［62］，并且深入了解相关单位的科研实力、项目相关性等情况，从而在消除信息不对称的基础上建立互信，打消归国顾虑，增强回国意愿。亲情纽带在吸引海外高端人才回国中也发挥着重要作用。［63］中国传统文化注重亲缘关系和家庭责任［64］，海外高端人才的回国决策通常不只是单一个体的选择，而是整个家庭权衡后的决策。对子女教育的考虑、家人的思念以及照顾家庭的责任等亲情纽带对于增强海外高端人才的归国意愿发挥着重要影响。

2.相关建议

本研究的结论不仅有助于明晰新形势下海外高端人才的归国意愿及其驱动机制，更有助于从实践层面为优化引才引智措施，提升高校及科研院所对海外人才的吸引力，增强科技创新能力提供建设性意见。

首先，中央政府应加强对中西部地区人才引进的支持力度。本研究发现，中西部地区发展相对落后，对高端人才的需求更加迫切，但地方政府的支持能力相对有限，在引进人才方面处于劣势。为抑制区域、院校间的人才失衡，中西部地区在加快经济发展和基础设施建设的同时，中央政府可通过财政转移支付、政策倾斜等方式改善这些地区高校在科研经费、科研设备、人员薪酬待遇等方面不足的境况，扩大其引进海外人才的规模，弥补地方政府在引进人才上存在的差距，帮助中西部地区走出“人才洼地”。

其次，政府及高校应合力优化教师发展环境。国内高校在组织管理、教师人事评价、学术文化氛围等环境制度建设中的不足，是抑制海外高端人才归国意愿的重要因素。对此，政府应赋予高校更多的学术自主权，在课题申请、项目评估中屏蔽人情关系的干扰，营造严谨、公平、透明的学术竞争体系。高校及科研院所需更多考虑与国际体制接轨，采用科学合理的考核评估机制，营造良性的组织氛围和学术环境，在人事考评制度、项目资助、博士生导师遴选制度等方面解决海外高端人才不适应的问题。

最后，国内高校和科研院所应与海外高端人才建立长期而紧密的学术纽带。海外高端人才与国内高校及科研机构的紧密联系有助于增强其归国意愿。政府应进一步支持国内外学术交流合作平台的建设，通过中外合作研究、国际学术会议、院校间互访等多样化途径，形成国内高校与海外高端人才之间长期紧密的学术纽带，吸引更多海外高端人才回国发展。

3.后续研究展望

本研究探索了新形势下海外高端人才归国意愿的现状及其影响机制，后续研究应从以下三个方面进一步深化。一是针对不同国家、地区以及不同学科领域的海外高端人才的归国意愿及其影响机制进行比较分析。二是鉴于影响人才回国意愿的机制比较复杂，后续研究可考虑借鉴质性研究方法，厘清海外高端人才归国意愿的动态发展机制及其亚群体间的异质性。三是在构建长期面板观察数据的基础上，基于外生冲击作用等更为科学地考察关键因素对海外高端人才归国意愿的影响。

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本文转载自《高等教育研究》，作者鲍威、田明周、陈得春。文章为作者独立观点，不代表芥末堆立场，转载请联系原作者。