原文：From “Goal-Oriented, Strong and Decisive Leader” to “Collaborative and Communicative Listener”. Gendered Shifts in Vice-Chancellor Ideals, 1990-2018. 作者：Helen Peterson. 译者：Stella Li, Alonazhao. 编辑：尔瑞. 图源：unsplash.

导读：“领导力”是管理学中亘古不变的讨论话题，其中领导特质论更是在历史的长河中占据了主导地位。随着女权主义的兴起，女性在领导层的地位逐渐受到重视。本文则是从“大学招聘启事”这个有趣的角度探讨近三十年来，瑞典学术领域领导层性别色彩的变化。

摘要：

本文从性别色彩的角度分析了学术领域领导层的理想形象。文章分析了瑞典高等院校1990至2018年间发布的大学校长招聘启事的文本内容，旨在研究这些文档中如何使用具有性别色彩的词汇来描述理想的大学校长形象。分析表明，在所研究的时间内，理想的领导形象发生了一定的变化。在九十年代，用来描述大学校长的常见词汇包括具有竞争力、大胆、强势、果断、驱动力强以及坚定而自信等。而在2000年到2010年间，虽然这些词汇仍然出现在大学校长招聘启事中，但是也出现了更多侧重于沟通合作的形象。对于理想的大学校长形象的描述有了显著的变化。从性别色彩的角度分析，这一变化表明，随着越来越多女性变革型领导者的出现，传统的男性主导的领导形象的影响力逐渐降低。本文认为，理想大学领导形象的变化，正如招聘启事中所显示的那样，是瑞典高等教育领域出现更多女性校长这一现象的写照。

关键词：领导；理想形象；大学校长；高等教育；招聘启事；瑞典

1. 引言

        在欧洲，学术领域鲜有女性决策者出现。高等教育机构或大学中女性领导者的比例明显偏低。类似地，在世界范围内，高等教育都主要为男性主宰。性别比例失衡的现象表明，高等教育领域中男女不平等问题仍然普遍存在，这在国家政策和国际政策层面都受到关注。目前，女性在高校领导层缺席的现象也是实证研究的热门，这些研究揭示了阻碍女性在学术领域担任领导角色的组织结构和文化等方面的多重因素。其中主要的一个因素是男性主导的非正式社交和同性社交圈。另一种解释认为，由于社会分工的不同，女性往往承担了更多照顾家庭、抚养子女和处理家务方面的责任。而高等教育的职业发展更看重能否全身心投入学术，以及尽早取得成就，被学术外事务过多牵扯精力的女性在竞争中处于了不利的地位。

        很多女权研究者对于高等教育中的招聘和任用流程非常感兴趣。研究发现，这些流程表面上以候选人的资质为选拔标准，但实质上普遍存在对于女性直接或间接的性别歧视。同样的，对高层领导职位候选人的评估中也存在潜在的偏见。也有研究发现，任命委员会和招聘顾问对女性有成见，认为她们虽然具有某些领导技能，但同时欠缺其他的能力；他们也认为学界领导者应该有强势而富有魅力的男性化领导风格，因而质疑女性候选人能否满足这样的预期。来自美国的研究发现，在美国，描述理想的高等教育领导者的形象时采用的话语结构常常参照一些对传统男性角色的描述，比如政治家、战士、统治者、英雄、专家、谈判家等。关于瑞典高等教育的一篇报告也显示了类似的关联性，将大学校长的理想形象刻画为具有男性特征的角色，比如“孤独而坚定的领导者”，“富有魅力”，“伟大的”以及“校长为王！”。这些成见和定式思维使得女性在学术界领导职位的竞争过程中被忽略，而男性则能够享受到性别福利。另外，研究也揭露了一些机构在设计招聘要求和录取标准时故意模棱两可的现象，这种操作使得性别偏见可以持续影响招聘过程。在任用教授时，即使对于要求的资质等提供了更详尽的描述，但这些描述也往往倾向于吸引男性候选人申请，并且更有利于他们。

        招聘和任用流程因此构成了女性在高等教育领域中职业发展的阻碍。这些阻碍应该被揭露、重视和审视。虽然过去的大量文献研究了女性在学术界的职业发展问题，我们仍然不了解在聘用过程中，理想的学术领域领导形象是如何产生和变化的，也不清楚理想形象是否带有某些性别色彩。本文的主要目标，是研究瑞典高等教育机构的大学校长招聘启事中塑造的理想形象。研究过程将性别问题作为主要切入点，在分析中着重考虑社会文化中对于男女性领导者和领导风格的固有观点与大学校长理想形象之间的关系。从性别差异的角度入手，本文研究了这些招聘启事是如何反映和重塑了对于男女性领导风格的固有观点。

        分析高层领导者的招聘启事，涉及到找出具有卓越领导表现的理想形象。与此同时，对于招聘启事的分析，可以展示出对于理想候选人的描述随着时间推移的变化趋势。领导者理想形象，反映了当前社会对于卓越有效的领导力的定义。当有关于受欢迎的领导风格的新理论出现时，理想形象的定义也会随之变化。在不同的机构中，由于机构文化、工作内容、权力关系、决策产生流程的不同，领导者理想形象也会有所差异。

        领导者理想形象定义了一个成功、有效的卓越领导者所应该具有的技能、特点、资质、经历和行事风格。理想形象的设定作为领导者评估、选拔的重要指向标，在管理者招聘过程中至关重要。虽然我们对于学术界中领导者理想形象如何被性别差异影响所知甚少，但国际上有很多研究探讨了学术界高效领导者具有怎样的特点。

先前的研究特别指出了学术界精英主义和内部协作的文化是如何塑造领导者的理想形象的。这意味着一直以来，教员在选举管理层时，往往是基于候选人的学术名誉而非领导经验或水平。因此，全职教授资格和值得信赖的学术水平成为了竞选学术界最高领导职位时的先决条件。根据前人的研究，成功的学术界领导者有以下特质：具有明确的战略发展眼光，考虑周到、值得信赖、为人正直，鼓励公开交流， 明确地沟通院系发展战略，并且能够营造积极友爱的工作氛围。卓越的学术界领导者也必须能够影响、指导和带领同僚，激发他人的创造力，鼓励团队敢于承担风险，并积极创新。对于美国大学校长领导效率的研究发现，优秀的领导者不仅要具有高超的沟通能力、规划并实现愿景、与利益相关者保持良好关系，也必须能够找到或者吸引来充足的资源以支持学术项目发展和学校硬件设施建设 。

        对于商业领域女性领导力的研究发现，某些领导者形象或特质具有明显的性别特征。按照传统的理想领导者形象的设定，对于领导者的行为、特质和技能的期待，符合对于男性作为“作为者”的期待。作为“作为者”，意味着野心、果敢、控制力和独立性（见表1中的左栏）。传统观念认为，女性相对于男性往往缺乏这些个人特质和技能。这样将男性气质与传统领导角色联系起来的偏见、定式思维和期望，有时被总结为“想到领导就想到男性”。这种关联使得男性常常被默认为领导者，而女性则被忽略或者不能得到认同。相反，女性领导者则被期待表现出更多集体精神。具有集体精神的行为包括：专注于他人的需求和集体利益，体现在帮助和支持他人的行为上（见表1中的右栏）。“作为”与“集体精神”的对比来自于将男女性别完全对立的逻辑，从而产生了两种截然不同的按性别分类的理想领导者形象。虽然诸如此类的社会和文化定式思维是片面的和言过其实的，但它们仍然影响了我们的社会和人们的行为。然而，这种影响达到了什么程度，是应由实证研究来调查的问题。例如，在爱尔兰，对性别的固有观点非常盛行，因此人们往往认为高校领导者由男性担任理所当然。与之相比，在瑞典高等教育领域，女权主义价值观以及男女比例平衡挑战了由男性担任领导的固有观点，而采用不分性别、公平对待的叙述。

 表1中左栏所描述的领导风格有时被称为“交易型领导风格”。这样的领导风格强调绩效，在“交易”的过程中，领导者给被领导者明确的引导、设定目标和方向、确定奖惩标准。正如前面提到的，领导者的理想形象设定依赖于背景环境并随之改变的。传统、权威、事务性的领导风格虽然塑造了权利和影响力的形象，但越来越不受欢迎。最近的研究表明，随着现代机构变得越来越扁平化、结构更灵活、强调团队精神和参与感，成功领导者的理想形象也随之发生了变化。“交易型领导风格”正逐渐被“变革型领导风格”取代。变革型领导强调领导者平等对待他人，能够意识到自己对他人的影响力，能够促进团队的建设，并鼓励合作与对话、指导和支持他人。“变革型领导风格”常常与女性联系到一起，因为这种风格与传统女性形象和特质所匹配，有时被称为“具有集体精神”（见表1右栏）。

        从“交易型领导”到“变革型领导”形象的转变可能使女性更适合担任领导，也使更多女性成为领导者。同时，这也可能使原来强调强势话术的学术文化变得更加强调合作精神。一些研究甚至提出，在高等教育领域，女性比男性更适合担任领导职位。他们认为对于学术界领导职责的需求已经发生了变化，他们越来越强调“软”实力、情绪管理以及团队合作。因此，女性被认为更有可能对大学决策作出积极贡献。

2. 背景：瑞典案例研究

        通过以往的研究，我们对于学术界领导者理想形象有了一定的了解。但在瑞典高等教育领域，相关研究还很局限。本文以瑞典为背景，研究领导者的理想形象，作为对已有研究的拓展。

        瑞典的高等教育体系相对规模较小，共有48所各具特色的高等院校。本文选择了其中27所规模最大、历史最久的院校。其中大部分为公立机构，由瑞典政府负责管理，可授予学生学士、硕士及博士学位。本文在选择院校时排除了具有某些特点的机构：体育教育院校，居室学院以及八所表演艺术学院，同时也排除了一些规模很小的护校、心理治疗学院及神学院。值得特别指出的是，本文所选择的27所学校并不雷同。正如以前一些研究所强调的，这些院校规模各异，分布于不同的社区，在专业分布方面也不尽相同。但这些不同点超出了本文所讨论的范围。

        在瑞典，大学校长一般任期6年，之后还可以继续两段任期，每期3年。虽然大学校长是由瑞典政府官方任命的（作为政府机构负责人），但任命基本都是基于高校理事会的提名。大学理事会全权负责寻找校长候选人，并向瑞典政府提交提案。校长一般与一名或更多副校长一起管理学校，其中一位副校长在校长暂时离任时担任代理校长职务，其他副校长则负责某些特定领域的管理，比如国际化、公平、多样性或研究生教育。副校长往往是由新任校长推荐，经大学理事会任命的。这样，校长可以组建自己的领导团队，而不需要去适应一个已有的团队。整个领导层会同时更替，以确保新校长的到来能够对学校管理带来更深层次的变革。

        一直以来，瑞典的大学校长职位由男性主宰。1990年，在27所高等院校中，女性大学校长比例只有7%。但在最近20年，这一比例不断提升，瑞典成为欧洲范围内女性大学校长比例最高的国家之一。27所院校中女性大学校长数量不断增加，2015年时达到59%。但在2018年又降至33%（见表2）。

1990年至2015年间女性大学校长的增加是由多种原因造成的，比如在此期间，女性成为变革的代表；瑞典政府责成高等院校(Higher Education Institution, HEI)增加了招聘过程中女性候选人的数量；以及高等教育领域的改革。女性大学校长的增加，以及大学中女生数量的增加，反映了整个社会追求男女机会平等的总体趋势。

3. 材料及研究方法

        本研究所使用的研究材料来自于1990至2018年近30年间瑞典27所高等院校校长招聘过程中使用的招聘启事和相关资料。在这期间，瑞典共任命了119位大学校长。本研究获取了其中85次（71%）招聘使用的招聘启事。大部分的文档直接从高校档案中调取。然而其余34次招聘的档案无法获取。2014至2018年间的招聘有些还在进行当中，也在这次研究的范围之内，其相关招聘启事内容是从网上收集的，包括高校在其学校网站上发出的公告。

        分析招聘启事的目的，是理解文档内容以及某些词汇是在什么样的语境下被使用。为了达到这一目标，本文采用内容分析法。首先定义数据收集单位、意义单位和分析单位。“数据收集单位”由85份招聘启事组成，“意义单位”是招聘启事中描述理想候选人资质的部分，其中列出了校长候选人所必需的资格、特点、技能、知识、经历、背景、行事方式等条件，“分析单位”是依照“性别化的理想领导者”模型，将这些描述演绎出的词语或概念。

        初步处理后的数据被进一步编码分类。本研究采用了核心式登录（也称作导向性内容分析）的方法，这样的分析方法关注于微观层面，以找出语言模式。根据“核心式登录”（也称作“导向型内容分析”）方法指南，具有相似语义或内涵的词语或概念按照预定的分类方法被整合为一类，并记录出现的频次。本研究中所使用的固定分类矩阵是基于以往的性别化领导者理想形象相关研究和理论提前确定的。为了确保概念效度，也就是实际使用的概念内涵与理论定义一致，本研究对于以往的领导力和高等教育研究进行了认真充分的研究，以选出合适的编码。然而，需要明确的是，本研究使用的分类矩阵（见表1）中最终选择的编码也可以替换为其他的编码。

        招聘启事的内容根据分类矩阵（符合男性化或女性化领导理想形象的用词例子）确定的分类进行编码。所以，内容分析法具有演绎的特点，也就是说分析的结构是基于以前对于理想领导形象的认识而进行的。编码过程是手动进行的，在充分细致地阅读了招聘启事的内容后，招聘启事中符合分类矩阵的每一条特质和技能都被编码，不同概念出现的频次也被同时记录下来。

        分类和计数都完成后进入第二个分析阶段。在这一阶段分析了语言使用的潜在意义，这涉及到基于招聘启事的背景对于内容进行理解。这一阶段的分析结果记录在了本文讨论部分。分析中考虑了两个主要的背景因素：招聘启事公布的年份以及机构。第二阶段的分析属于定性分析，需要通过“对于编码进行系统化分类并确定主题或模式”来对文本进行主观解读。

4. 结论

4.1. 男性化理想领导形象

        本研究在内容分析中用到的分类矩阵中共用到了48个具有男性化领导风格的词汇，这些词汇在前人的研究中被认为体现出了男性化理想领导形象所具有的特质、技能、资历和行事风格（见表1）。内容分析结果显示了出现在85份招聘启事中的37个词汇。以下十一个词汇没有出现：举足轻重的(dominant)、有进取心的(aggressive)、果敢的(gusty)、冒险的(daring)、强大的(powerful)、有逻辑的 (logical)、客观的(objective)、理性的(rational)、自律的(restrained)、雄心勃勃的(ambitious) 以及事业型的(career oriented)。虽然这些词汇没有被直接用在招聘启事中，但是理想大学校长的形象明显包含了这些特质，比如雄心勃勃和事业型的。所有招聘启事也都要求候选人必须是杰出的研究者和教师，并且有全职教授头衔，这其实在一定程度上可以认为是将事业心和雄心勃勃作为了前提条件。

        内容分析的频次记录结果列在下面表格中（表3）。为了更好地概括，表格中37个词汇被归纳为16个主题。描绘相似或者重复含义的特质或技能的词汇被整合为同一主题。

 表3列出了85份招聘启事中出现的242次提及男性化理想领导形象的词汇。也就是说，平均每份招聘启事中用到了2到3次这类词汇。在某些招聘启事中，当理想的校长形象被描绘为“对内能够团结力量，对外能够作为有力的代表人”或者“有权威、受人尊敬、有很好的声誉”时，多个男性化词汇被组合在一起使用。另外一些招聘启事将理想的大学校长所具有的领导风格描述为“独特的、具有一惯性的、坚韧的；能够彻底贯彻决定的”，还有一份招聘启事提到“天生的领导者，有活力而自信，乐于领导他人、作出决定，并能坚持到底”。

        有两份招聘启事相比其他启事用到了更多的男性化词汇。其中一份来自于1998年，用下列语句描述了大学校长理想的领导形象：

你应该在科学界具有权威，社交广泛，学识渊博，注重结果，是一个优秀的领导者，以目标为导向，有丰富的做决策的经历，值得信赖，不轻易屈服，执着，坚韧，能够代表学校的形象，言谈得体，做事果决。

（招聘启事摘录，1998）

        从这段描述可以看出，作为高校领导者，大学校长被认为应该是某个特定类型的人。同时也能够看出，通过提及“作为领导”风格，具有传统男性气质的形象与大学校长职位直接联系到了一起。

        另一份2009年的招聘启事更直白地刻画了男性气质形象。它几乎只使用了体现“作为领导”风格的词汇，并将理想的大学校长形象形容为：

我们寻找一位强大的领导者，在国内及国际科学界具有坚实的基础。你应该在高等教育领域有战略领导相关的实际经验。作为个人，你应当是卓越的，坚持的，无所畏惧，奋发向上，果断的，自信的，明确的。你能够带领机构在战略目标上达成一致，并通过共同努力达成目标。你有能力将愿景转化为现实，并有勇气作出困难的决定。做事有条理，有韧劲，在重压之下仍能够努力取得坚实的成果。

（招聘启事摘录，2009）

        前人研究表明，像这样强调领导者应该是作为者的招聘启事，会使得女性在竞争领导职位方面处于弱势。

4.2 女性化理想领导形象

        本研究在内容分析中用到的分类矩阵，共用到了42个具有女性化领导风格的词汇，这些词汇在以前的研究中被认为体现出了女性化领导理想形象所具有的特质、技能、资历和行事风格（见表1）。内容分析结果显示，只有其中的15个词汇出现在85份招聘启事中（见表4）。

 由表4可见，85个招聘启事共184次提到了女性化和团队化领导的特质。同时，表4也揭示了本研究中85个招聘启事里最常出现的特征（本研究中编码的89个特征）是“合作/协作”（具有女性特点），它在44个招聘启事中被提到，占总数的52％。第二受欢迎的特质是“善于沟通”，在36个招聘启事中被提到，占总数的42％。这个结果可以与前人的研究结果进行比较。上述表格中第三个最常提到的词汇是“具有社会责任感”，在这些招聘启事中具有特殊的内涵。启事没有明确提到理想的校长应该“具有社会责任感”。事实情况是，其中30则启事表示，校长候选人需有经验和兴趣去处理多样性、平等和公平相关问题。这些词汇在本研究被编码为“具有社会责任感”的例子。这是内容分析中唯一一例在编码中包含隐含词汇，以便能够根据分类矩阵对频繁重复出现的词汇进行分类。由于理论框架和本研究中的性别视角的缘故，这个编码矩阵中的例外是有效且合理的。虽然“对平等问题感兴趣”以前并未被归类为变革型领导方式，也未被归类为集体领导方式，但先前研究强调了女性对它们有更大兴趣]。除此例外，所有其他编码都根据确切的表达进行了分类。这种精确编码的另一个例子是成为一个“好的倾听者”，它在前人研究中被解释为一个重要的集体性特征，并与人际交往、关系，和社交相关，这些特征通常被编码为具有女性特点。

        与男性化理想领导形象不同，没有招聘启事通篇只使用描述女性化领导形象的词汇。相反，女性化词汇在招聘启事中与男性化词汇混用。其中一份女性化编码出现频率最高的招聘启事这样描述理想的校长：

我们正在寻找一个善于沟通的人。你应当具有将热情注入学生和职工的能力，能够灵活适应工作环境。你在工作中能秉持平等态度，并为员工和学生创造一个良好的工作环境。

(招聘启事摘录，2007)  

这则启事同样将对校长的期望描述成了某种类型的人。然而，这与上一个启事摘录中描述的显然不是同一类人。相反，这则启事强调集体领导和变革型领导方式[77]。另一个包含变革型领导方式相关的词汇例子来自2010年的一则启事，强调新校长应该能够：“共同努力，建立信任”，“努力提高学生的影响力”，“负责创造良好的工作环境”，“有能力委派”，并“创造积极的气氛”（招聘启事摘录，2010）。

因此，内容分析第一阶段的结果说明了男性化和女性化词汇共同被用于描述招聘启事中理想的校长。这些结果与Barbara Bagilhole和Kate White的研究相呼应，二者收集了英国和澳大利亚的现任和前任校长、高级管理者和招聘公司，用以确定高等教育中对有效领导和管理技能的要求[17]。他们发现，对成功的高级管理人员的描述用语涉及面广泛，包括涉及男性权威、坚定、进攻性和传达的“硬”技能，也包括与女性领导方式相关、涉及协作、合作交往能力的“软”技能。然而作者还强调，在这二者之间是一系列的技能，这些中间技能的性别编码不太清晰，例如正直，情商，信心，顺应力和责任权[17]。

虽然对理想校长的描述中最常出现的要求具有女性化特点，但总体上，具有男性化特点的要求出现频次（242）比具有女性化特点的要求（184）更高。编码为男性化的特质（41）总数也明显高于女性化特质（19）。因此，内容分析的结果似乎表明，由于某种原因，交易型领导方式在高等教育部门中更受青睐，对于作为特质只是略微强调。这样的发现与之前高等教育领导中的男性偏见研究结果一致。

        然而，内容分析第一阶段的结果无法说明瑞典高等教育界对校长的选择基于彻底的男性领导理想。被归类为女性领导特点的15个编码出现了184次，表明集体性品质也被认为是瑞典高校校长应该具备的特点。

但是，以上定量分析结果用分散和解构的方式展示了招聘启事，这是内容分析的典型特征[79]。因此，下面我们将尝试把结果放入语境，将它们连接在一起，使之相互关联，以增加编码研究结果的“适用性”，从而达到完善认识的目的[79]。

4.3.对性别转变进行语境化

研究结果的语境化基于分析的第二阶段，即将“招聘启事写成”和“发布时间”作为考虑因素。这意味着分析过程中，招聘启事会被按照发布年份（1990-2018）进行分组。由于招聘启事数量少，近30年间只有85则（即每年只有2-3个招聘启事），招聘启事每十年分为一组，共有三组：20世纪90年代，21世纪最初十年，和21世纪10年代（见表5）。

20世纪90年代起，招聘启事样本数量较少的原因已在前文的方法部分中提到：招聘启事或招聘简介（recruitment profile）没有全部被由高等教育机构保存下来。然而，Engwall [64]在他的研究中也提到，在20世纪90年代，校长更换频率较低，更多的校长任满12年服务期。因此，与后来的几十年相比，这十年间招聘行为较少。此外，20世纪90年代可能根本没有招聘简介，期间收集的招聘启事很短，往往只有几行。1980年代的两份招聘启事在分析中未被使用，其中只提到了瑞典高等教育法令，其中校长的正式任职资格被描述为“满足教授或讲师的要求”。这或许并不意味着一个理想的校长形象不存在，情况很可能是这样的，校长任命过程并不那么透明，更多是内定的，决定人选时人们脑中想的是“这回轮到某位教授了”[80]。校长的外部招聘在过去几十年中有所增加恰恰证实了这点[64]。后二十年的招聘启事，特别是2010年代的招聘启事，更长也更详细，通常会包括一份长长的资格和要求清单，从必要的到有利的（理想但不必要）逐一排列。另一组数据对比也可以说明不同时代招聘启事之间的差异： 20世纪90年代的启事中，编码的意义单位（参见上述方法部分的定义）占一个半页的Word文档，到了2000年代（33个招聘启事），编码的意义单位长达三页半，而2010年代（35个招聘启事）更是长达五页半。

        因此，招聘简介的发展有一个明显趋势，即高等教育机构更多地使用、花更多精力编写招聘简介，对理想校长的描述也更全面[60]。

这三十年中，人们对理想的校长、男性领导方式和女性领导方式的想象出现了什么样的发展趋势？为了回答这个问题，我们的分析转而调查三个集群的编码分布。这样做的目的是为了了解这些被划归为理想的男性或女性化领导方式的特征、技能和行为是否均匀分布在三个时期的招聘启事上。该分析的结果见下表6。

表6显示，虽然只有20％的招聘启事来自20世纪90年代，且篇幅比接下来的二十年短得多，但男性化词汇出现次数中，有三分之一来自这个时期（242个编码事件中的81个），同时仅包含11％的女性化词汇（184个编码事件中的20个）。相比之下，2000年代出版的招聘启事含有35％的男性化词汇（242个中的84个），44％的女性化词汇（184个中的81个）。最近十年，即2010年代的招聘启事，包括32％的男性化词汇（242个中的77个）和45％的女性化词汇（184个中的83个）。

        考虑到招聘启事发布的时间，一个有趣的模式出现了。20世纪90年代的17个招聘启事中，男性化的词汇显著多于女性化词汇，然而这个比例在2000年代发布的招聘启事中发生了显著变化。2000年代的招聘启事中，女性化词汇增长显著，但男性化词汇的增长不显著，且只比女性化词汇多了一点。另外值得注意的是，女性化词汇占比在2000年和2010年几乎保持不变。

        20世纪90年代，每个招聘启事在平均用四到五个男性化词汇描述理想校长形象的同时，只包含一个女性化词汇。到了2010年代，平均每个启事包含两个男性化词汇和两个女性化词汇。由于20世纪90年代的17个招聘启事在大多情况下都非常简短，男性化词汇带来的影响力比后来的启事要大得多。2010年代的35个招聘启事包含77个男性化词汇，但因为这些词汇只构成了相当长的招聘简介的一小部分，显得并不突出。

        总而言之，研究结果显示，招聘启事中对理想校长的描述由20世纪90年代被男性化词汇主导，变为男女性词汇平分秋色。过去二十年间，对男性化领导方式的强调逐渐减少，而与女性化领导方式相关的词汇逐步增加。

5. 讨论

        本文的目的并非要证明招聘启事所用词汇影响招聘结果，或启事中的词汇与任命女性或男性担任校长之间存在因果关系。这样的结果是无效的，因为它们没有考虑复杂的招聘过程中，启事只占很小一部分。然而，招聘启事至关重要，它们反映了理想中的领导形象，并树立了整个招聘过程中都会用到的理想领导形象。此外，招聘启事也反映了招聘流程本身，过去二十年中较长的招聘启事，恰恰说明任命校长的过程透明度越来越高。

        因此，虽然更详细的招聘启事和更多女性担任校长职务间并不能建立因果关系。但前人研究已强调，招聘过程更透明，能带来性别平等和更高的女性参与度。招聘透明打破了大学中以男性为主导的传统性别模式，从而为女性提供机会。明确说明招聘简介中包含的特征、技能和素质，可确保更公平的招聘流程和对候选人的选择。20世纪90年代的招聘启事很短，且缺乏对理想校长的描述，但这并不意味着当时没有一个理想候选人的形象影响招聘流程，只是这个理想形象没有被明确指出。详细且信息丰富的招聘启事可以吸引更多的申请人，因为它可以向候选人发出公正和真诚的信号，说明招聘很正式，且结果并未预先决定。相应地，除了在启事中加入女性化词汇，招聘过程可能还有其他方面来支持更多女性应聘。

        招聘启事中的词汇不仅反映招聘流程全貌，而且反映了招聘委员会和招聘公司的态度。在一些从高等教育机构获取的文件中，招聘参与人的态度在招聘过程中得到清楚表达。例如，董事会会议和招聘委员会的会议中，与会者明确指出“是时候任命一位女士担任校长了”。这也支持了之前的研究结论，即瑞典社会中男女机会均等的总趋势部分影响了高校女校长数量的增加。显然，在某些情况下，这种趋势也影响了招聘过程，或许也导致招聘启事中出现更多的女性化词汇。

        因此，结果表明，使用女性化词汇，并结合其他因素的变化，可以对结果产生有益影响，并允许更多的女性参与到招聘流程之中，被任命为校长。

     。1992年，于默奥大学招聘了第一位女性校长，当年的招聘简介包括诸如“合作能力”“有判断力”“倾听能力”“鼓舞能力”。在接下来的两次招聘过程中，男性分别在1999年和2005年被任命为校长，这两个招聘启事强调了“出色的领导技能”“能够对外代表学校”“有能力领导一流的教育和研究”。第二名女性校长在2010年上任，招聘简介再次明显不同，其中包括“倾听并与学生和职工对话”“善于倾听”“创造和维护良好关系”。

        此前的研究还揭示了男性如何在工作场所继续垄断高位，不论其是否符合该职位相关的就职资格。这种垄断和统治可能是由于男性掌有权力，来定义什么是“正确的”和有用的技能。相应地，女性所做的工作被定义为不合格的、不够出色的。依照这种逻辑，男性气质可以改变和适应环境变化，男性不需放弃高管或高薪的职业。例如，Abrahamsson 指出了社交能力作为现代组织的一部分，已被瑞典产业公司的男性习得，并成为当地男性气质定义的一部分，尽管传统上与之相关的是女性和女性气质。根据Abrahamsson的说法，这种结果也许是通过强调男性的技能是智力和精炼的结果，同时认为女性的相应技能是生物和天然的特质而导致的。这种区分加固了男性特征、技能和行为的独特地位，认为其比女性的特征、技能和行为更重要、更高级。因此，性格，技能和行为的性别编码可被改变，词汇的外延和细微差别也会发生变化。

6. 结论

        本文认为，伴随着瑞典高校女性校长的增多，招聘启事中反映和构建的理想领导形象正在发生变化。招聘启事对理想校长的描述更长更详细，包括了具有变革型领导方式相关的特征、技能和行为。这一发现为前人研究提供了支持，即校长作为“国王”和“英雄”的形象已渐渐被仆人的形象取代。这一时期更多女性被任命为校长，进一步支持了先前的研究，即变革型领导方式的流行对女性候选人有利。虽然“女性校长增多”与“招聘启事中女性化词汇的增加”尚未证实存在因果关系，但这种相关性本身就很有趣，并会给其他国家高等教育部门的招聘带来启发。

        在欧洲，身居高位的女性始终保持少数。学术界男性统治地位在世界范围内持续存在，校长职位仍由男性主导。这对于机构和国家来说是长期隐患，例如人才流失，以及女性错失为高等教育的未来做出贡献的机会。高等教育机构应有很强的动力去增加女性学术带头人的比例。为了确保女性继续承担学术领导职务，重要的是要研究她们成为少数的事实，以及阻碍她们的学术领导事业发展的因素。找到最佳实践和成功案例也很重要。瑞典和瑞典高等教育是个有趣的成功案例，其中女性校长比例高于大多数国家。像这样的案例，有望帮助提升其他国家高等教育机构领导职位的性别平等。

        根据本研究的结果，我们就高校校长的招聘和任命提出建议。在此过程中，招聘启事和招聘简介应始终从性别角度被严格审查，过于明确的男性化词汇应该被重新考虑并修改。正如前人研究所强调的那样，使用女性化词汇符合高效领导的定义。因此，在招聘启事中使用女性化词汇、根据变革型领导方式调整用语，并加入更多的集体化特质，应该不会对高等教育的领导构成威胁。

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