昨天，一则关于济南高新区改革教师编制、实行全员聘任制的新闻刷屏了。这项改革涉及高新区33所学校，最终由1700多名教师自愿申请聘任岗位。

“出手”教师聘任制

济南高新区老师将放弃“身份”，实行岗位聘任，干得好拿高薪，干不好丢饭碗！

酝酿半年之久，济南高新区终于出手了。

9月1日开学前的一周，济南高新区的34所学校纷纷召开全体教师大会，宣布《济南高新区教育系统岗位聘任管理办法(试行)》等3个文件，其中，大家热议已久的“全员岗位聘任”详细方案发放到每个教师的手中。3天考虑期里，全校教师自愿申请比例达到80%及以上，学校便可申报进入岗位聘任管理体系。

放弃“身份”，尊重“自愿”

不到3天时间，高新区34所学校中有33所学校递交了申请，1700多名教师自愿放弃编制，纳入济南高新区基础教育集团进行“岗位”管理，由“学校人”变为“集团人”。

在推行改革时，济南高新区考虑到了这种顾虑。唯一选择留在“体制内”的是一所新划归济南高新区的学校，这所学校的教师们对放弃“身份”有顾虑，最后作出了这样一个“安全”的选择。这样的选择是被允许的，毕竟“自愿”是这次改革的最大原则。

“KPI”考核，优秀不优秀看分数

新体制下，无论是校长还是教师将按岗拿薪，并与学校教学质量进行捆绑评价——学校评价优秀，校长就优秀，教师的优秀比例也会高。

“KPI”考核管理办法

根据考核管理办法，学校按学年度考核，教职工按月、学期和学年度进行考核。其中，学校的学年度“KPI”考核分值和每一个教职工息息相关。

70分以下为不合格，70-80分为基本合格，80100分为合格，100分及以上为优秀。学校考核为优秀的，校长为优秀，教职工优秀比例原则上不超过20%。学校考核合格的，校长为合格，教职工优秀比例不超过15%;学校基本合格及不合格的，教职工优秀比例不超过5%。

“KPI考核是个发展性评价指标，共有11项内容，其中有关键性指标、特色指标、其他指标、加分指标和否决指标，每一项还分支出一级和二级具体化的指标，让考核更具有操作性。

据了解，在关键指标中包含了学生满意度这一项，突出了学生在学校办学中的地位。而且考核由第三方来完成，学校左右不了考核分值，完全公平公正，一碗水端平。

另外，考核是一年一考核，今年优秀，并不代表明年就优秀，有升有降。

以岗定薪，多劳多得

“分数”决定工资和绩效，工资和绩效的比例今年是6：4，未来三至五年将达到5：5，这让能力的作用更加突显。而且，绩效奖励和教师的职称没有一点关系，完全看工作量和工作质量，破解了长期以来教师职称评审的困扰。

学校和教职工进行双向选择

按照聘任岗位管理办法，学校出聘任方案，然后学校和教职工双向选择。

这样就会出现有的岗位多个人争，或者“多、双岗聘任”的情况，教师在干好教学岗位的同时可以参与一些教辅岗，多劳多得。

链接：大多数学校沿用的是垂直式管理模式，从校长到年级主任再到班主任一级一级地管理，但是长沙市开福区实验小学在教师聘任制改革中实行的是扁平化管理模式，人人都有服务岗位，包括校长、年级主任等行政管理人员也要通过竞聘上岗参加基层教学。开福区实验小学副校长喻沛就前去竞聘了数学老师的岗位。

基本工资实行积分制晋升

据介绍，聘任教师学年考核区级优秀每次记2分，校级优秀每次记1.5分，合格记1分。然后再根据不同岗位基本工资晋升积分的要求，达到相应的积分便可晋升1个薪级。

因为学校考核的优秀和合格没有比例限制，上不封顶，这就最大限度调动了学校及老师工作的积极性，让体制“活”起来。

挑战与机遇并存

放弃编制集团管理，不合格者将被解聘。

全员聘任，意味着从校长到管理干部再到教师，编制全部“拿下”。

按照岗位聘任管理办法，所有申报的学校，全体教职工全部纳入济南高新区基础教育集团(以下简称“高新教育集团”)管理，“学校人”不存在了，只有“集团人”。高新教育集团成为1700多名教师的“娘家人”，教师由集团统一调配、统一安排。

没有身份，如何管理

高新教育集团根据进入岗位聘任管理体系的人员，打破身份界限，实行企业化管理，原有身份由相关部门封存入档。

实行档案工资与实际薪酬相分离、干部人事档案管理与合同聘任管理相分离的“双轨运行”管理。

在操作过程中，由高新教育集团与聘任人员签订聘任合同，期满后合同自然解除，根据考核结果重新履行聘任程序。考核合格的，续聘;不合格的，解聘。

链接：长沙市开福区实验小学是长沙市公办小学首个“依法治校，管办评分离”改革试点学校，率先打破教师“铁饭碗”，实行全员竞聘上岗，开启了自主办学的破冰之旅。在管理上，“学校对教师聘任期内实行校内任期考核，签订合同，任期内不合格的教师实行在校内挂职上岗，一年后仍然不合格者，退回区教育局。”

2015年，时任青岛市市教育局人事处处长李俊山对于教师的淘汰和退出机制这样看：“青岛中小学已经实行聘任制很多年，但限于不少因素，实际效果不是很理想，建立教师淘汰和退出机制，有利于保持教师队伍的高质量。但需要明确的是，青岛绝大部分教师都是优秀或者合格教师，不合格教师只会是小部分，因此建立淘汰机制不会影响教师队伍的稳定性。”

改革也要“动”校长

据了解，这次改革不仅是教师，校长也一样是一年一聘，不合格的照样要“下岗”。

今年6月16日，济南高新区将24所中小学的“一把手”岗位空出来，面向全国公开招聘，这在济南教育界尚属首次。这次共有104人报名，其中区内64人、区外40人，最终24人竞聘成功。

而这24位校长中，只有4位是继续留任。

教师聘任制，怎样能做的更好？

配套保障机制要做好

事实上，教师聘任制是一个系统工程，并不是把教师的铁饭碗打破就完事了。而从现行的推行聘任制的学校来看，在打破教师铁饭碗之后，由于没有解决系统问题而存在的弊端也是非常明显的。

首先，在《劳动法》等维护劳动者利益的法律法规还不能得到很好落实的情况下，教师的合法权益很可能会被漠视。在我们县有一所省重点中学，由于学校领导过份注重经济效益，高价增收计外生，致使无法承担学费的学生流向他校，加之学校管理不善，基建又多，大搞不务实的形象工程，耗费了大量的钱，导致老师的津贴经常被拖欠，一些名教师一怒之下离开学校，辞职的辞职，调离的调离。学生、学校、家长的利益都受到了损失。由于对劳动法或维权没有信心，不愿经受维权操作起来的困难，没有一个教师选择“合法”形式维权，更没有教师选择去“告”校长，而是选择了愤然出走。

还应该看到，聘任制下老师对学校没有了人身依附关系，老师从学校人变成了社会人。这是诸多改革者所认为的一种社会进步。然而我们也应该看到其负面的影响。学生的利益如何保证？譬如学校招的重点班或实验班，最初是打着学校一些名师的牌子办的，学生也是冲着名师来的，但已是社会人的名师不一定能够在学校长期呆下去，水往高处流，他完全有可能一年半载之后再到更适合自己生存的地方去谋生了。这等于学生的利益受到了损害。
改革要以人为本，不是说把人弄下岗、把铁饭碗打破就行了，配套的系统工程比让人下岗这事更重要。

对校长的监督要到位

学校实行聘任制本是舶来品，在国外原是一种优胜劣汰、清除教师中南郭先生的机制。这种机制，是在实行校长选举制，以及重大问题交教师委员会或校理事会作决定，并以教师为主体地位的条件制约下实行的，聘任制对教师地位不仅不会有丝毫动摇，而且它作为优胜劣汰机制保障了教师的整体素质从而维护了大批教师的声誉。

但是，这种机制在我国现在实行，未免过于仓促。因为我国公立学校校长的任命，教师对他们的权力毫无制约。如此一来，教师作为被动受聘者对校方的聘任权既没法监督更没法干预，在聘任中能否公正，只取决于掌握聘任大权的领导的个人素质，可是这却是一个最靠不住的因素。何况，即使校方谨慎而公正，也丝毫改变不了教师在实行聘任制的过程中沦为打工者的事实。原因在于，现在学校实行聘任制，抽掉了它健康地发挥作用的前提：校长选举制和重大问题交教师委员会或校理事会决定的传统。由于法律法规不健全，在教师聘任制实施的过程中，无法律法规可依循，造成对教师聘任制本身的任意性和实际上的教师管理的非规范性。例如校长在对教师进行聘任时，对那些敢于在工作中对其工作作风不满甚或提出意见的教职工，往往不予聘任。

教师做好3方面准备迎接挑战

面对非改不可的现实，教师不能被动应付，而应学会主动迎接挑战。一是要从心理上认同改革，认同改革就是认同现实，如果不能趋同时代前进的方向，可能就会在这场变革中一败涂地。二要从行动上适应，改革过程中一定会以损失一些人的利益为代价，不然就不称其为改革了。我们要拿出适合改革要求的一些实际行动，提高师道水平，精修业务能力，让自己在改革中站得稳，行得顺，不做改革的落伍者。三要学会从改革中学会“获利”。数人会抓住机遇，成为改革的受益者

（本文转自校长会）